Branża iGaming nadal dynamicznie się transformuje. Na rynku pojawiają się nowe role zawodowe oraz zadania, które wymagają nie tylko kreatywności, lecz także wysokiego poziomu eksperckości i odpowiedzialności. Powoduje to nowe wyzwania w poszukiwaniu specjalistów, którzy bezpośrednio wpływają na rozwój firmy oraz jej wyniki finansowe.
O aktywnym headhuntingu deficytowych kadr, specyfice branży oraz znaczeniu strategicznego rekrutingu dla skalowania firm — w rozmowie z UA.News opowiada Jana Bondar, ekspertka HR w sektorze iGaming.
Co dzieje się obecnie na rynku pracy w iGaming? Jakich specjalistów będzie najbardziej brakować w 2026 roku?
Jana Bondar: Obecnie kluczowym problemem rynku pracy w iGaming jest dotkliwy niedobór wykwalifikowanych kadr. Widzimy, że liczba deficytowych ról stale rośnie, a znalezienie odpowiednich kandydatów staje się coraz trudniejsze.
Największe trudności występują obecnie przy rekrutacji Compliance Managerów oraz specjalistów AML. Konkurencja o takich kandydatów toczy się już nie tylko pomiędzy firmami iGaming, lecz także z sektorami fintech i krypto, które również aktywnie pozyskują ekspertów posiadających wiedzę regulacyjną.
Osobny deficyt obserwujemy w obszarze Payments & Risk — chodzi o specjalistów, którzy dogłębnie rozumieją zagadnienia związane z fraudami, chargebackami, refundacjami oraz współpracą z dostawcami usług płatniczych. To właśnie te role stają się krytycznie ważne w kontekście zaostrzania regulacji oraz rosnących przepływów finansowych.
W 2026 roku zapotrzebowanie na takich ekspertów będzie wyłącznie rosło, ponieważ branża iGaming nadal się skaluje, a wymagania dotyczące bezpieczeństwa, przejrzystości oraz kontroli ryzyka stają się coraz bardziej restrykcyjne.
Dane: H2 Gambling Capital. Prognozowany wzrost kapitału w branży.
Jeśli chodzi o trendy rekrutacyjne — czy w iGaming bardziej potrzebni są specjaliści uniwersalni, czy wąsko wyspecjalizowani, nastawieni na realizację konkretnych zadań?
Jana Bondar: Jeśli wcześniej byliśmy gotowi szkolić silnego specjalistę w nowej domenie, to dziś poszukujemy kandydatów z doświadczeniem właśnie w iGaming. Rynek z roku na rok staje się znacznie bardziej złożony, a koszt błędu — zdecydowanie wyższy.
Zależy nam na tym, aby specjalista już od pierwszego dnia potrafił szybko wejść w specyfikę branży, rozumiał poziom odpowiedzialności swojej roli oraz był świadomy wpływu każdej decyzji na wynik finansowy firmy.
Dlatego kluczowym trendem rekrutacyjnym w iGaming jest dziś koncentracja na wąskiej ekspertyzie, a nie na uniwersalności. Biznes potrzebuje specjalistów, którzy precyzyjnie realizują konkretne zadania, a jednocześnie myślą systemowo i rozumieją ogólną logikę produktu oraz procesów.
Zdjęcie: forum o światowym zasięgu w branży iGaming / SBC Summit Rio 2025
Jak skuteczny jest headhunting ekspertów z FinTech lub e-commerce do iGaming? Jakie kompetencje miękkie i twarde najlepiej adaptują się w tej branży?
Jana Bondar: Dla nas jest to rzeczywiście bardzo efektywne rozwiązanie, ponieważ rekrutacja specjalistów bezpośrednio z iGaming bywa trudna i czasochłonna. Dlatego rozszerzenie poszukiwań na pokrewne domeny, takie jak FinTech czy e-commerce, jest logicznym i uzasadnionym krokiem.
Jednocześnie nie możemy rozpatrywać takich kandydatów na wszystkie stanowiska. Mówimy o ściśle określonym zestawie ról, w których logika domenowa jest bardzo zbliżona. Najlepsze efekty osiągamy we współpracy ze specjalistami z obszarów: prawo, Payments / Risk / Fraud, Compliance oraz Product Management. W tych dziedzinach procesy, podejście do ryzyka i odpowiedzialność za decyzje są w dużej mierze zbieżne z iGaming, co znacząco skraca okres adaptacji.
Jeśli chodzi o kompetencje twarde, które najlepiej przenoszą się do iGaming, są to przede wszystkim:
- doświadczenie w pracy z systemami płatniczymi i dostawcami płatności;
- ekspertyza antyfraudowa oraz praca z chargebackami;
- znajomość procesów AML;
- automatyzacja i optymalizacja procesów;
- doświadczenie w pracy z klientami oraz rozumienie scenariuszy użytkownika.
Wśród kompetencji miękkich kluczowe znaczenie mają:
- zdolność szybkiej adaptacji do nowych warunków;
- wysoka odporność na stres;
- umiejętność podejmowania decyzji w warunkach ciągłych zmian;
- gotowość do ponoszenia odpowiedzialności za te decyzje.
Zdjęcie: forum o światowym zasięgu w branży iGaming / SBC Summit Rio 2025
Jakie są główne kanały pozyskiwania wysokiej jakości kandydatów? Czy migracja specjalistów wpływa na tempo i geografię headhuntingu w iGaming?
Jana Bondar: Dla nas portale pracy praktycznie przestały być skutecznym kanałem rekrutacji. Obecnie najbardziej efektywnymi narzędziami są aktywny headhunting oraz społeczności branżowe. Głównym kanałem pozostaje LinkedIn oraz direct search — i nie chodzi tu o kandydatów oznaczonych jako open to work. Specjaliści z branży iGaming bardzo rzadko aktywnie poszukują pracy, dlatego właśnie spersonalizowany headhunting przynosi najlepsze rezultaty.
Ważnym źródłem kandydatów są także wydarzenia branżowe i konferencje. To właśnie tam pozyskujemy znaczną część specjalistów na poziomie senior, ponieważ takie formaty pozwalają lepiej ocenić ekspertyzę, podejście do biznesu oraz reputację danej osoby w branży.
Na trzecim miejscu wskazałabym społeczności profesjonalne oraz rekomendacje. Duża liczba kandydatów pochodzi z zamkniętych społeczności na Telegramie i Slacku. W tej branży bardzo dobrze działa zasada „z rąk do rąk” — specjaliści HR często przekazują sobie sprawdzonych i silnych kandydatów.
Migracja specjalistów znacząco wpłynęła nie tylko na tempo rekrutacji, ale również na koszt samego headhuntingu. Obecnie największa pula kandydatów koncentruje się w Europie oraz w Wielkiej Brytanii. Jednocześnie punkt ciężkości przesunął się z konkretnego kraju na strefy czasowe, wymagania regulacyjne oraz model podatkowy współpracy.
Relokacja oraz praca zdalna poszerzyły dostęp do globalnego rynku talentów, ale jednocześnie zwiększyły konkurencję. Tacy kandydaci zazwyczaj mają jednocześnie 2–3 oferty i podejmują decyzje bardzo szybko. Dodatkowo wzrósł zarówno poziom wynagrodzeń, jak i złożoność formalna zatrudnienia. Dla HR oznacza to konieczność uwzględniania dodatkowych czynników prawnych, podatkowych i organizacyjnych już na etapie selekcji.
Zdjęcie: iGaming Affiliate Conferences 2025
Jak ogólnie wygląda tempo obsadzania wakatów w branży iGaming?
Jana Bondar: Wszystko zależy od konkretnego stanowiska oraz liczby dostępnych na rynku odpowiednich specjalistów. Jeśli mówimy o pozycjach w zespołach IT, takie wakaty zazwyczaj są obsadzane stosunkowo szybko — średnio w ciągu 3–5 tygodni.
Z kolei role wyspecjalizowane, gdzie pula kandydatów jest ograniczona, mogą być zamykane znacznie dłużej — od 2 do 4 miesięcy.
Stanowiska senior oraz lead również wymagają więcej czasu — od 1,5 do 3 miesięcy, zwłaszcza jeśli dotyczą wąskiej ekspertyzy lub obszarów regulowanych, takich jak compliance, risk czy payments.
Najdłużej obsadzane są role, w których kluczowe znaczenie ma stricte domenowe doświadczenie w iGaming — na przykład affiliate, VIP lub eksperci produktowi wysokiego szczebla. W takich przypadkach proces poszukiwań może trwać kilka miesięcy i jest to uznawane za normę rynkową.
Warto również zaznaczyć, że tempo zamknięcia wakatu w dużej mierze zależy od wewnętrznych procesów firmy. Jasno określone wymagania wobec roli, szybki feedback oraz minimalna liczba etapów rekrutacji znacząco skracają czas zatrudnienia i zmniejszają ryzyko utraty silnego kandydata.
Zdjęcie: Szczyt branży iGaming SiGMA Asia 2025
Czy to prawda, że oczekiwania finansowe specjalistów w tej branży są zazwyczaj znacznie wyższe od średniej rynkowej?
Jana Bondar: Tak, to prawda. Ze względu na wysoką konkurencję pomiędzy firmami kandydaci w branży iGaming dobrze zdają sobie sprawę ze swojej wartości i często to oni wyznaczają ramy budżetu wynagrodzeń. Dotyczy to jednak przede wszystkim wąsko wyspecjalizowanych i krytycznie ważnych stanowisk — takich jak compliance, risk czy payments.
Jeśli natomiast mówimy o rolach technicznych lub wspierających, poziom wynagrodzeń zazwyczaj pozostaje zbliżony do rynkowego i nie zawsze znacząco odbiega od innych branż.
Warto również rozumieć, że podwyższony poziom wynagrodzeń w iGaming to nie tylko kwestia konkurencji, lecz konsekwencja wysokiej odpowiedzialności, rygorystycznych wymogów regulacyjnych oraz bardzo dynamicznego tempa pracy. To właśnie za to branża jest gotowa płacić więcej specjalistom z odpowiednią ekspertyzą.
Jakie podejście stosują Państwo, aby znaleźć specjalistę, który dobrze wpasuje się w zespół, będzie pracował efektywnie i długoterminowo?
Jana Bondar: Dla nas kluczowe jest znalezienie nie tylko silnego specjalisty, ale osoby, która podziela podejście firmy do pracy i rozumie specyfikę branży. Dlatego zawsze zaczynamy od jasnego określenia oczekiwań — zarówno wobec roli i wskaźników KPI, jak i kultury organizacyjnej, stylu zarządzania oraz tempa pracy.
Na etapie selekcji oceniamy nie tylko kompetencje zawodowe, ale również motywację kandydata: dlaczego właśnie iGaming, jaki model pracy jest dla niego komfortowy, w jaki sposób podejmuje decyzje i jak reaguje na niepewność. Jest to dla nas kluczowe, ponieważ w tej branży niezwykle ważna jest zdolność szybkiej adaptacji i utrzymania efektywności pod presją.
Szczególną uwagę poświęcamy dopasowaniu wartości do zespołu. Angażujemy przyszłego przełożonego w proces rekrutacji, omawiamy realne przypadki zawodowe i dajemy kandydatowi możliwość zadania trudnych pytań jeszcze przed złożeniem oferty. Pozwala to uniknąć zawyżonych oczekiwań po obu stronach.
Równie istotny jest dla nas wysokiej jakości onboarding oraz wsparcie w pierwszych miesiącach pracy. Nawet bardzo dobry specjalista nie będzie długofalowo efektywny bez klarownego wejścia w rolę, jasno określonych priorytetów oraz regularnej informacji zwrotnej.
Dane: prognoza wzrostu globalnego rynku iGaming.
Jak ważne jest, aby poszukiwanie i rekrutacja specjalistów były częścią strategii rozwoju firm działających w branży iGaming?
Jana Bondar: Dla nas ma to kluczowe znaczenie ze względu na dynamikę branży iGaming. W takich warunkach nie da się skutecznie funkcjonować w modelu „zamknąć wakat tu i teraz”. Dlatego staramy się planować zapotrzebowanie kadrowe z wyprzedzeniem, rozumieć, które działy będą się skalować oraz jakie role będą krytycznie ważne dla biznesu.
Pracujemy w paradygmacie strategicznego rekrutingu, co pozwala ograniczać ryzyka, szybko skalować organizację i nie tracić silnych kandydatów z powodu przestarzałych lub zbyt długich procesów selekcji.
W iGaming błąd rekrutacyjny jest niezwykle kosztowny — nie tylko finansowo, lecz także wizerunkowo. Dlatego integrujemy rekrutację z procesami biznesowymi, a dział HR współpracuje ściśle z kadrą zarządzającą, zespołami produktowymi i finansami, występując jako pełnoprawny partner biznesowy.
