На розгляд парламенту запропоновано Проект Закону про внесення змін до статті 233 Кодексу законів про працю України щодо забезпечення права застосування необмеженого строку звернення працівника до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати від 20 серпня 2025 року № 13664.
Які зміни у КЗпП пропонує законопроєкт №13664
Даний законопроект, що має на меті змінити статтю 233 Кодексу законів про працю (КЗпП), є спробою розв’язати давню юридичну колізію, яка створювала невизначеність у трудових спорах. Його мета, як зазначено у пояснювальній записці, — є приведення норм КЗпП до висновків Конституційного Суду України, Верховного Суду України щодо не обмеження будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про нарахування та стягнення належної йому заробітної плати у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці.
На перший погляд, ініціатива є правильною та логічною. Вона спрямована на посилення захисту конституційного права на винагороду за працю, що є важливим для українців. Однак глибший аналіз показує, що, вирішуючи одну проблему, цей законопроєкт ризикує створити іншу.
Історія правової колізії: від радянських строків до рішень КСУ
Протягом десятиліть стаття 233 КЗпП встановлювала короткі строки для звернення до суду: три місяці для більшості трудових спорів та один місяць для справ про звільнення. Це радянська спадщина, що ставила в пріоритет стабільність господарської діяльності над індивідуальними правами.
Переломним моментом стало рішення КСУ від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013. Суд не лише розширив поняття «заробітна плата», включивши до нього всі належні працівнику виплати (премії, компенсації, відпускні тощо), а й постановив, що право на їх стягнення не обмежується жодним строком. Це рішення, маючи силу закону, де-факто змінило правове регулювання, навіть без формальних правок до кодексу.
Проте у липні 2022 року, в рамках «оптимізації трудових відносин» під час воєнного стану, законодавець ухвалив Закон № 2352-IX, яким повернув тримісячний строк для звернення до суду, зокрема й щодо стягнення всіх сум, належних при звільненні. Як наслідок, виникла пряма суперечність між чинним законом та обов’язковим до виконання рішенням КСУ.
Цю колізію довелося вирішувати судовій владі. Верховний Суд, керуючись принципом незворотності дії закону в часі, сформував єдиний підхід до нових змін в законодавстві, які обмежують термін звернення до суду з трудовими спорами до трьох місяців, а саме: такі зміни не поширюються на події, які мали місце до 19 липня 2022 року (рішення Верховного Суду від 06 квітня 2023 року в справі № 260/3564/22).
Саме цю плутанину і має усунути поточний законопроєкт. І в цьому його беззаперечний позитив. Прийняття закону відновить ієрархію правових норм, посилить гарантії для працівника як слабшої сторони трудових відносин та зробить правове поле більш передбачуваним для судів та учасників спору.
Підводні камені законопроекту №13664
Однак, законопроєкт має і негативні наслідки. Повне скасування позовної давності для такої широкої категорії спорів є важливим кроком, який нівелює призначення цього правового інституту. Позовна давність — це не просто формальність. Це механізм, що забезпечує стабільність правовідносин, захищає учасників обороту від «вічних» претензій та уможливлює справедливий судовий розгляд на основі доказів, які не були втрачені з плином часу. Практика Європейського суду з прав людини (ЄСПЛ) неодноразово підтверджувала, що встановлення розумних строків давності є легітимною метою, що відповідає принципам справедливого суду.
Найбільшою проблемою, яку створює законопроєкт, є прямий конфлікт із нормативними строками зберігання документів. Законодавство зобов'язує роботодавців зберігати первинні бухгалтерські та кадрові документи, що стосуються зарплати, протягом трьох або п'яти років (Перелік типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших юридичних осіб, із зазначенням строків зберігання документів, затверджений Наказом Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 року № 578/5).
Накази про відпустки чи табелі обліку робочого часу мають ще коротші строки зберігання.
Позитивні наслідки для працівників
Уявімо ситуацію: через 10 років після звільнення колишній працівник подає позов, стверджуючи, що йому недоплатили частину премії. Роботодавець, який діяв сумлінно і на законних підставах знищив документи за той період, опиняється в юридичній пастці. Він позбавлений будь-якої можливості довести факт повної виплати. Це створює презумпцію вини роботодавця і робить його захист практично неможливим.
Можливі ризики для бізнесу та інвесторів
Наслідки для бізнес-клімату можуть бути руйнівними. Нескінченний «хвіст» потенційних зобов'язань унеможливлює проведення достовірного фінансового аудиту. Це паралізує інвестиційну діяльність, адже при купівлі компанії інвестор ніколи не зможе адекватно оцінити її приховані борги перед колишніми працівниками за всю історію існування. Процедури банкрутства також суттєво ускладняться.
Європейська практика
Досвід провідних європейських країн свідчить про більш збалансований підхід. У Німеччині загальний строк позовної давності становить 3 роки, а трудові договори часто встановлюють ще коротші, кількамісячні строки для пред'явлення вимог. У Франції та Польщі для зарплатних вимог також діє трирічний строк. Ці правові системи, забезпечуючи високий рівень захисту працівників, не відмовляються від принципу правової визначеності.
Отже, виправляючи одну законодавчу помилку, законопроєкт робить іншу, системну. Замість того, щоб сліпо кодифікувати рішення КСУ, яке було ухвалене в конкретному історико-правовому контексті, законодавець мав би підійти до проблеми комплексно.
Які альтернативні рішення
Більш мудрим та далекоглядним кроком було б не повне скасування строків, а встановлення спеціальної, подовженої, але скінченної позовної давності для вимог про стягнення заробітної плати. Оптимальним видається трирічний строк. Таке рішення мало б низку переваг: воно б збалансувало трудове законодавство із загальним трирічним строком, встановленим Цивільним кодексом, відповідало б європейській практиці та корелювало б зі строками зберігання бухгалтерських документів. Це дозволило б забезпечити справедливий баланс інтересів: працівник мав би достатньо часу для захисту своїх прав, а роботодавець не перебував би під ризиком «вічних» позовів.
Таким чином, цей законопроєкт вирішує нагальну проблему, але нехтує довгостроковими потенційними наслідками.
Адвокат АО Barristers Руслан Гуцол
