Skuteczne zarządzanie w czasach wojny, najlepsze strategie HR, cyfryzacja w zarządzaniu ludźmi, rozwiązania antykryzysowe i adaptacja weteranów - o tym wszystkim dyskutowali najlepsi specjaliści HR, top menedżerowie i założyciele firm podczas HR Wisdom Summit, który odbył się 14 września w Kijowie. Konferencja została zorganizowana przez biuro biznesu i mediów ekonomika+, a UA.NEWS był partnerem medialnym wydarzenia.
Szczyt zgromadził setki uczestników i ponad 30 prelegentów z różnych obszarów ukraińskiego biznesu, którzy podzielili się sekretami wydajności w czasach wojny, opowiedzieli o walce z niedoborem personelu, wymienili innowacje, które pomagają wdrożyć kompetentną politykę HR, opowiedzieli o komponencie edukacyjnym, a także o wykorzystaniu doświadczenia osób, które wróciły z zagranicy, oraz o adaptacji weteranów na rynku pracy i odpowiednich programach wsparcia.
Podczas wydarzenia nagrodzono również najlepszych menedżerów HR. Konferencję poprowadziła wybitna Oksana Guttsayt.
Analiza ukraińskiego rynku pracy i światowych trendów
Roman Bondar, dyrektor wykonawczy Korn Ferry Ukraine, przemawiał podczas HR Wisdom Summit-2023. Korn Ferry to firma zajmująca się doradztwem organizacyjnym, która pomaga rekrutować najlepszych menedżerów, doradza w zakresie wynagrodzeń i rozwoju kariery oraz wspiera transformacje organizacyjne. Podczas swojego wystąpienia Roman przedstawił kluczowe trendy na rynku pracy i dokonał przeglądu nowych realiów na rynku kapitału ludzkiego w Ukrainie.
«Z 37 milionów ludzi w Ukrainie pozostało około 30 milionów. Dużym problemem jest to, że połowa przymusowych migrantów to dzieci. Wielu pracodawców współpracuje teraz nie tylko z uniwersytetami, ale także ze szkołami. Obecnie liczba osób w wieku produkcyjnym w Ukrainie spadła o 40%. Migracja wewnętrzna przenosi się na zachód Ukrainy», ponieważ firmy przenoszą tam swoje zakłady.
Ryzyko wypalenia zawodowego rośnie, ponieważ stres kumuluje się, a stresujące środowisko nie znika. Dlatego firmy powinny zdecydowanie włączyć dbałość o zdrowie psychiczne zespołu do swojej kultury korporacyjnej. Nawet jeśli ludzie nie czują się już bezpieczni finansowo, nie spieszą się ze zmianą pracy na lepiej płatną, ponieważ znajoma praca = poczucie stabilności. Ponad milion weteranów powróci na rynek pracy po wojnie, a firmy już pracują nad programami adaptacyjnymi. Firmy powinny skupić się na przekwalifikowaniu ludzi i znaleźć motywatory dla pracowników, jeśli nie mogą podnieść wynagrodzeń.
Główny menedżer Korn Ferry podzielił się również tym, jak sztuczna inteligencja wpłynęła na rynek pracy globalnie i lokalnie, jakie obszary zmieni i jak ogromne będą to zmiany. Roman przedstawił również przegląd najpopularniejszych obecnie obszarów - Miltech i foodtech - pod względem znaczenia po wojnie i zawodów przyszłości.
Wszyscy Ukraińcy wiedzą dziś o Militarytech, a obszar ten będzie stawał się coraz bardziej istotny. Foodtech, który zajmuje się wykorzystaniem technologii w żywności i wszystkim, co z nią związane (od rolnictwa po gospodarstwa rolne, produkcję żywności po pakowanie, gotowanie, dostawę i utylizację żywności). Szef Korn Ferry w Ukrainie zwrócił również uwagę na kwestię krystalizacji nowych liderów w naszym kraju po wojnie i zastanawiał się nad kryteriami i wymaganiami dla nowej elity kierowniczej.
Sekrety budowania efektywnego zespołu
Były prezes zarządu Naftogazu Ukrainy w latach 2014-2021, Andrii Kobolyev, podzielił się sekretami budowania efektywnego zespołu i osiągania ambitnych celów. To właśnie za kadencji Andrija Koboljewa ukraiński Naftogaz odniósł ważne zwycięstwo w arbitrażu w Sztokholmie przeciwko rosyjskiemu Gazpromowi. Sąd arbitrażowy w Sztokholmie orzekł, że strona ukraińska jest winna Gazpromowi 2 mld USD za dostarczony, ale niezapłacony gaz, ale rosjanie są winni ukraińskim operatorom gazociągów 4,6 mld USD za tranzyt gazu. W związku z tym sąd orzekł, że rosjanie powinni zapłacić Ukrainie 2,9 mld USD za gaz, który pompowali, a dług został spłacony.
Kobolyev szczegółowo opowiedział wszystkim uczestnikom HR Wisdom Summit-2023, w jaki sposób osiągnięto to historyczne zwycięstwo, co sprawiło, że było to możliwe i jakie były pułapki. Były szef Naftogazu opowiedział również o tym, jak jemu i jego zespołowi udało się przekształcić państwowego monopolistę w efektywną firmę. Andrii Kobolyev poruszył kwestię kultury firmy, zwłaszcza państwowej, i tego, co należy zmienić, aby osiągnąć najlepsze wyniki. Menedżer wyjaśnił również, jak dokonywać właściwych wyborów między opcjami, które mogą być ze sobą sprzeczne.
Usługi cyfrowe i innowacje w polityce HR
Nataliia Teryakhina, Head of HR w Kernel, mówiła o innowacjach w polityce HR. Nataliia zauważyła, że w ciągu 5 lat wdrażania usług cyfrowych firmie udało się w pełni zautomatyzować i zdigitalizować cały cykl procesów HR, raportowania i zarządzania danymi.
Obecnie takie procesy jak rekrutacja, adaptacja i rozwój, szkolenia pracowników, ustalanie celów i zwolnienia są w pełni zdigitalizowane. Dokumentacja kadrowa jest zautomatyzowana, a dla pracowników dostępne są chatboty w różnych kwestiach. Nawet wynagrodzenia, premie i bonusy są wypłacane automatycznie. A teraz Kernel oferuje swoim partnerom na rynku rolnym korzystanie z cyfrowych usług HR w celu optymalizacji interakcji z pracownikami.
Usługi cyfrowe Kernel obejmują:
- Rekrutacja (wniosek o rekrutację, zatwierdzenie wniosku, budżet na wakat, ogłoszenie o wakacie, historia selekcji kandydatów, zatwierdzenie finalistów, baza CV, ocena kandydatów i kontrole bezpieczeństwa)
- Adaptacja (organizacja miejsca pracy, zadania próbne i ich ocena, procedury i polityka firmy, szkolenia, edukacja, testy i program zawodowy)
- Wyznaczanie zadań i ich ocena (LMS, szkolenia oparte na kompetencjach, szkolenia zawodowe, mikrolearning, kursy adaptacyjne, spersonalizowana księgowość)
- Kompetencje (obliczanie dochodów pracowników, rozliczanie KPI i warunków premiowania, kalkulator premii, informowanie o zmianach warunków premiowania itp.)
- Zwolnienia (wniosek, zatwierdzenie, rozmowa kwalifikacyjna, rozliczanie obrotów)
- Księgowość kadrowa (udostępnianie dokumentów, księgowość kadrowa, usługi kadrowe, obieg dokumentów elektronicznych).
- Chatboty (boty dla wszystkich procesów w firmie w zależności od potrzeb, boty adaptacyjne, ocena kompetencji, kursy, zarządzanie dokumentami)
- Raportowanie (w oparciu o zautomatyzowane procesy wykonywane jest raportowanie kluczowych wskaźników HR oraz zgodnie z zapotrzebowaniem biznesu).
Co robić, gdy wszystkie plany legną w gruzach i jak wyrosnąć ze startupu na lidera rynku?
Svitlana Bevziuk, dyrektor HR w VBET Ukraine, mówiła o utrzymaniu zespołu razem w obliczu rozpadu wszystkich planów. Podczas wojny należy zapomnieć o długoterminowym planowaniu, zauważyła Svitlana, niech to będzie prognoza, a nie jasny plan.
Jeśli sprawy nie idą zgodnie z planem, pierwszą rzeczą, którą należy zrobić, jest przeanalizowanie sytuacji, w której się znajdujemy, mówi Svitlana Bevziuk. Następnie należy się uspokoić i wytrzeźwieć, ponieważ trzeźwe myślenie jest bardzo ważne zarówno dla oceny zdarzenia, jak i podejmowania decyzji. W niektórych sytuacjach powinieneś zaangażować swój zespół, ponieważ wspólna wizja może zapewnić niezwykłe rozwiązanie. Następnie należy zidentyfikować swoje priorytety i odpowiednio opracować plan działania.
Aby skutecznie wdrożyć nowy plan, zdobądź zasoby i wsparcie, a następnie zacznij go wdrażać z pewnością siebie. Nie zapomnij o komunikacji i wyciąganiu wniosków z podjętych działań. Teraz możesz wyciągnąć wnioski i przygotować się na podobne sytuacje w przyszłości.
HRD w VBET Ukraine podkreśliła, że rozwiązywanie problemów nie powinno być stresującym doświadczeniem, ale należy zachować zdrową równowagę.
Top menedżer VBET wyjaśniła, w jaki sposób szybka adaptacja do nowych realiów pomogła firmie stać się firmą systemową w ciągu 2 lat i rozwinąć się ze startupu. Firma dostosowała swoje plany do teraźniejszości, efektywnie przydzielała zadania i zasoby, była otwarta i prowadziła otwartą komunikację. Ważne były również partnerstwa z innymi firmami, wsparcie i motywacja pracowników, a także ciągła analiza i doskonalenie. Dziś Vbet jest jednym z trzech największych bukmacherów na Ukrainie.
Svitlana przedstawiła również przegląd systemów HR i wyjaśniła, które z nich nie działają, a także dlaczego duże firmy powinny nauczyć się czegoś od mniejszych w zakresie pracy z ludźmi. Niewątpliwie duże firmy mają więcej zasobów oraz lepszą i większą wiedzę specjalistyczną, ale mają biurokrację, dużą strukturę i separację od pracowników, co nie sprzyja szybkiemu rozwiązaniu. Z kolei mniejsze firmy mogą szybciej podejmować decyzje, są bardziej elastyczne, innowacyjne i pozwalają na bezpośrednią komunikację. Jednocześnie mają wady, takie jak ograniczone zasoby i wiedza specjalistyczna, a także większe ryzyko błędu.
Narzędzia do motywowania i wspierania pracowników podczas wojny
Viktor Marchenko, zastępca dyrektora ds. zasobów ludzkich w Raiffeisen Bank, przemawiał podczas HR Wisdom Summit na temat «Przekształcania narzędzi do motywowania i wspierania pracowników w czasie wojny". Raiffeisen Bank jest największym prywatnym bankiem komercyjnym w Ukrainie i największym bankiem z kapitałem zagranicznym, który od 24 lutego 2022 r. zapłacił ponad 4 mld UAH podatków, ma 3 mln klientów i nieprzerwaną obsługę pomimo wojny, a także 5,3 tys. pracowników. Bank jest również największym darczyńcą pomocy humanitarnej podczas wojny w sektorze bankowym.
Bankier wyjaśnił, w jaki sposób Raiffeisen pomaga swoim zmobilizowanym pracownikom i podzielił się specyfiką adaptacji weteranów w firmie. Obecnie wszyscy zmobilizowani nadal otrzymują pensje i zachowują pracę, a ranni mogą korzystać z ubezpieczenia medycznego. Bank przeznaczył również 2 mln UAH na wsparcie swoich obrońców i ich rodzin.
Główne obszary wsparcia weteranów to readaptacja (zapewnienie podstawowych potrzeb, takich jak mieszkanie, żywność, odzież i praca), rehabilitacja (psychologiczna i medyczna) oraz reintegracja (edukacja i adaptacja zawodowa, tworzenie możliwości komunikacji i socjalizacji). Wszyscy weterani zatrudnieni w banku mają zapewnione najwyższej klasy ubezpieczenie medyczne i leczenie uzdrowiskowe. Zdemobilizowanym pracownikom i ich rodzinom zapewnia się również doradztwo psychologiczne.
Według Marchenko, około 40% pracowników zostało tymczasowo przesiedlonych przez wojnę. Obecnie w banku pracuje 300 pracowników z ponad 30 krajów. W Siłach Obronnych jest 175 pracowników banku. Podczas gdy w 2022 r. głównymi priorytetami instytucji finansowej były przede wszystkim bezpieczeństwo pracowników, ich wsparcie finansowe oraz możliwość pracy zdalnej i kiedy tylko mogli. W latach 2023-2024 bank skupi się na wspieraniu zdrowia psychicznego i szczęścia pracowników, wspieraniu zmobilizowanych i weteranów, doskonaleniu umiejętności i szkoleń, przeprojektowaniu pakietu wynagrodzeń oraz cyfryzacji.
Firma zapewnia swoim pracownikom ubezpieczenie zdrowotne, wspiera pracowników w ciąży, nadal zapewnia wsparcie finansowe osobom zmobilizowanym i oferuje program rabatowy. Organizowane są rekolekcje dla pracowników z regionów pierwszej linii. Celem Raiffeisen jest stać się najlepszym pracodawcą, najlepszym bankiem dla swoich klientów i nowoczesnym bankiem cyfrowym. W tym celu instytucja finansowa oferuje szereg usług cyfrowych zarówno klientom, jak i pracownikom (usługi cyfrowe dla firm, aplikacja mobilna dla osób fizycznych oraz cyfrowe usługi HR).
Zero-HR: Dlaczego klasyczny HR nie jest już skuteczny.
Anna-Mariia Sabov, People Ops Director w Netpeak Group, mówiła o tym, dlaczego klasyczna funkcja HR traci swoją skuteczność i czym jest koncepcja Zero-HR. Netpeak to grupa firm IT skupiająca się na marketingu efektywnościowym i tworzeniu własnych platform SaaS, aplikacji mobilnych i nowych projektów cyfrowych. Anna-Mariia wyjaśniła, co oznaczają pojęcia klasycznego HR i Zero-HR, jaka jest między nimi różnica i podała przykłady firm, które aktywnie zmierzają w kierunku Zero-HR.
People Ops Director w Netpeak Group wyjaśnił, dlaczego klasyczna funkcja HR traci swoją skuteczność i nie ma realnego wpływu na biznes. Obecnie dyrektorzy HR w niektórych firmach nie mają bezpośredniego wpływu na biznes. Często pełnią funkcje kierownicze, rozwiązują konflikty, organizują spotkania itp. i dopiero potem zwracają się z tymi wynikami i problemami do menedżera. Wdrożenie koncepcji Zero-HR może pomóc w rozwiązaniu tych niuansów.
Czym zasadniczo różni się Zero-HR od klasycznego HR, jakie są jego główne zasady i cele? Zero-HR to podejście do zarządzania, które ma na celu ponowne przemyślenie funkcji i roli tradycyjnego HR. Koncepcja ta opiera się na założeniu, że funkcja HR powinna być niewidoczna i osadzona w głównych procesach biznesowych oraz wykonywana zarówno przez menedżerów, jak i pracowników, a nie istnieć jako oddzielny dział.
Takie podejście zautomatyzuje wiele procesów, stworzy podejście samoobsługowe dla pracowników i pomoże im wykonywać niektóre tradycyjne funkcje HR, a także pomoże działowi HR ponownie skupić się na kwestiach strategicznych, takich jak rozwój przywództwa, kultura korporacyjna, zarządzanie zmianą itp.
W których firmach koncepcja Zero HR będzie skuteczna, a w których nie powinna być brana pod uwagę. People Ops Director w Netpeak Group podkreśla, że małe firmy bez jasno określonej struktury nie powinny przechodzić na Zero HR. To znaczy start-upy, w których wszyscy robią wszystko, menedżerowie są tylko na podstawowym poziomie zarządzania i gdzie menedżerowie nie są gotowi do nauki i rozwoju jako menedżerowie zespołów. Zamiast tego, skuteczność tego podejścia będzie najlepiej widoczna w średnich i dużych firmach, które są elastyczne (niekoniecznie IT), gdzie istnieją jasno określone podziały lub jednostki (holdingi, handel detaliczny, hotelarstwo).
Anna-Mariia podzieliła się również swoimi doświadczeniami związanymi z wdrożeniem Zero-HR w Netpeak Group oraz trudnościami i pułapkami, z którymi musiała się zmierzyć firma. Menedżerka podzieliła się również tym, co firma osiągnęła w ciągu sześciu miesięcy od wdrożenia koncepcji Zero HR.
Skuteczny onboarding i nowe metody zachęcania zespołu
W HR Wisdom Summit wzięła również udział Olha Bafoyeva, dyrektor handlowy Meest China. Meest China to międzynarodowa firma pocztowa i logistyczna, która dostarcza paczki pocztowe i ładunki handlowe z Chin do Ukrainy i innych krajów europejskich i jest częścią holdingu Meest. W swoim przemówieniu Olha wyjaśniła, jak ważni są ludzie w zespole, ponieważ ludzie są kluczowym zasobem i siłą napędową biznesu.
Dyrektor handlowy Meest China wyjaśniła, dlaczego zawsze należy stawiać zespół na pierwszym miejscu, jak przeprowadzić skuteczny onboarding i jak prawidłowo zaadaptować nowego pracownika. Wyjaśniła również, jak zmieniły się potrzeby zespołu i jakie metody zachęcania pracowników się sprawdzają.
Dziś głównymi czynnikami motywującymi do pracy z zespołem są troska i rozwój. Firma okazuje troskę poprzez możliwość pracy zdalnej, zapewnia pracownikom również wsparcie psychologiczne, regularnie organizuje imprezy firmowe, prowadzi sesje z mentorami dla top menedżerów oraz szkolenia z inteligencji emocjonalnej. Rozwój oznacza ciągłe szkolenia, integrację z nowymi projektami, zachętę do rozwoju, indywidualne plany rozwoju, aktualizację wynagrodzeń zgodnie z rynkiem i kompas kariery.
Proces wdrażania zmienił się w czasie wojny: obecnie firma pomaga pracownikom zanurzyć się w mikroklimacie i organizuje nieformalne spotkania, aby ludzie mogli się lepiej poznać. Firma wyznaje również zasadę mówienia niewygodnej prawdy. Olha podkreśliła, że firmy powinny pamiętać, że to nie tylko pracodawca wybiera pracownika, ale także pracownik wybiera miejsce pracy.
Jednym z najważniejszych elementów motywacji jest przypominanie pracownikom, że ich praca przynosi zysk, a im większy zysk, tym większą pomoc mogą zapewnić krajowi. Prelegent podzieliła się również projektami Meest China mającymi na celu wsparcie wewnętrznych zasobów zespołu i kultury korporacyjnej.
Niedobór pracowników: najlepsze metody radzenia sobie z nim
Halyna Karavayeva, HRD w VIDI Group, wyjaśniła, jak radzić sobie z niedoborem personelu podczas HR Wisdom Summit. VIDI sprzedaje i serwisuje samochody, od napraw po ubezpieczenia i leasing. W swoim wystąpieniu Galina poruszyła kwestię rozwiązania problemu niedoboru personelu w kontekście milionów ludzi opuszczających Ukrainę i około miliona kolejnych zmobilizowanych do Sił Obronnych.
HRD VIDI Group mówiła o współpracy z instytucjami edukacyjnymi w celu znalezienia nowych talentów. Studenci są zapraszani na staże, co daje absolutne korzyści wszystkim stronom: student otrzymuje wynagrodzenie, uniwersytet zapewnia wysokiej jakości praktykę, a VIDI zyskuje zmotywowanego pracownika i zapewnia szkolenie wyspecjalizowanej puli talentów.
Halyna Karavayeva: «Zawsze trudno było znaleźć pracowników produkcyjnych. Potrzebujemy mechaników, elektryków, prostowaczy i monterów, dlatego wysłaliśmy ich do placówek edukacyjnych. W 2022 roku staże w naszej firmie odbyło 30 studentów, z czego 6 zostało zatrudnionych. Nasze plany na najbliższe 2 lata to przyjęcie 50 studentów na praktyki i zatrudnienie 10-12 z nich».
Menedżer VIDI ujawnia również sekrety zatrzymywania pracowników: regularne monitorowanie wynagrodzeń i ich wzrost, potencjał rozwoju kariery, pracownicy są awansowani, a najlepsi nagradzani. Wszyscy najlepsi menedżerowie firmy awansowali od wewnątrz. Obecnie 55 pracowników firmy służy w Siłach Zbrojnych Ukrainy. Otrzymują oni stabilne wynagrodzenie, gwarancje socjalne, pomoc finansową, psychologa i indywidualny program adaptacyjny.
Jak być efektywnym i zapobiegać wypaleniu pracowników
Oleksandr Kucherenko, członek rady nadzorczej DTEK Academy i dyrektor DTEK Group B.V., wygłosił żywe i emocjonalne przemówienie z udziałem publiczności. Mówił o wypaleniu pracowników i pułapkach wydajności w dzisiejszych realiach. Oleksandr poruszył problem pogoni za KPI i tego, jak prowadzi ona do wypalenia.
Powiedział, że efektywność to wyniki, które osiągamy za cenę, którą jesteśmy gotowi zapłacić. Często cena efektywności w biznesie jest źle skalkulowana lub w ogóle nie jest skalkulowana. A to powoduje wypalenie pracowników. Ekspert wyjaśnił jednak, jak temu zapobiec.
Oleksandr Kucherenko wyjaśnił, czym są Małpi Mózg i Efekt Tetrisa oraz jak pozbyć się tych wad. Małpi mózg to zdolność mózgu do chaotycznego przeskakiwania między obiektami uwagi, co prowadzi do zmęczenia i wypalenia. Z kolei efekt Tetrisa pojawia się, gdy poświęcamy zbyt wiele uwagi i czasu na powtarzalne czynności. Wydajność to równowaga pomiędzy tymi dwoma stanami.
Top menedżer DTEK podzielił się swoimi sekretami, jak nie stracić zespołu, a także jak zdiagnozować swój biznes i wybrać nową trajektorię. Podkreślił, że wzrost biznesu może być napędzany tylko przez odporność wszystkich. Dziś każdy Ukrainiec jest w ciągłym stresie z powodu wojny, ale nadal pracuje w tym stanie. 64% Ukraińców zauważa pogorszenie swojego zdrowia psychicznego, a 50% zauważa pogorszenie swojego zdrowia fizycznego. Rozłąkę z rodziną odczuwa 46% Ukraińców. Dlatego bardzo ważne jest, aby pracodawcy dbali o zdrowie psychiczne swoich pracowników.
Oleksandr Kucherenko podzielił się również praktyką i przypadkami DTEK w zapobieganiu wypaleniu zawodowemu i wyjaśnił, w jaki sposób firma wspiera zdrowie psychiczne swoich pracowników. Nie wystarczy zapewnić psychologa korporacyjnego - ludzie nie otworzą się przed nim. Aby uzyskać skuteczne wsparcie, należy zatrudnić zewnętrznych specjalistów. Dokładnie to zrobiła firma DTEK.
Oleksandr Kucherenko: «Ludzie nie chcą chodzić do psychologa korporacyjnego, ponieważ nie powierzają mu swoich sekretów. Kiedy zwróciliśmy się do zewnętrznego serwisu zamiast do wewnętrznego specjalisty, liczba zgłoszeń do psychologa wzrosła z 20 do 374 w ciągu miesiąca».
Program wsparcia DTEK obejmuje ciągłe badania nad stanem psychologicznym pracowników, stworzenie usługi wsparcia psychologicznego, wsparcie międzynarodowych ekspertów, transmisje ReStart z ukraińskimi ekspertami w dziedzinie odzyskiwania zasobów, symulatory ReEnergy, projekt Art Schron mający na celu udekorowanie schronów przeciwbombowych oraz Szkołę Odporności.
Rewolucyjne zmiany na rynku pracy: czy technologia zastąpi ludzi?
Serhii Koshyl, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Favbet Ukraine, mówił o wpływie czwartej rewolucji przemysłowej na rynek pracy, głównych trendach i zmianach, trendach na globalnym rynku pracy i ich wpływie na ukraiński rynek lokalny. «Czwarta rewolucja przemysłowa obejmuje automatyzację wszystkiego, algorytmizację, zwłaszcza rutynowych procesów».
Główne branże dotknięte tym zjawiskiem to produkcja, inżynieria, energetyka, ropa i gaz, elektronika oraz inne obszary logiki i struktury. Jednocześnie obszary, które obejmują komunikację i pracę z ludźmi, nie mogą jeszcze zostać zautomatyzowane, chociaż próby są już podejmowane. Należą do nich zarządzanie, edukacja, medycyna, sport, handel i usługi oraz HR.
Serhii Koshyl podkreślił, że nie należy obawiać się tej rewolucji i tego, że można przez nią stracić pracę. Z reguły pracownicy migrują między branżami, ale pozostają na rynku pracy. Chociaż liczba pracowników w branży budowlanej i produkcyjnej spadła w ostatnich latach, liczba pracowników w sektorze opieki zdrowotnej i usług rośnie.
Technologia nie stanowi zagrożenia dla miejsc pracy w branży technicznej. W tym roku nie więcej niż 10% miejsc pracy zostało zlikwidowanych z powodu sztucznej inteligencji. Według prognoz, do 2030 r. prawie jedna czwarta miejsc pracy zostanie zautomatyzowana (około 800 milionów miejsc pracy). Pojawią się jednak nowe zawody i wakaty, a pracownicy zostaną przekwalifikowani.
Wspieranie zdrowia psychicznego i wykorzystanie izraelskich technik do walki ze stresem
Andrii Kucherenko, HRD Kormotech, mówił o zdrowiu psychicznym i powrocie do zdrowia podczas wojny, a także o metodologii Basic PH. Wyjaśnił, co oznacza dobre samopoczucie podczas wojny, jakie punkty nam umykają, a także podzielił się przykładem izraelskiej metodologii radzenia sobie ze stresem.
Basic PH to wielowymiarowy model przezwyciężania stresu i znajdowania wewnętrznej stabilności opracowany przez profesora Muliego Laada, dyrektora Izraelskiego Centrum Zapobiegania Stresowi. Pokazuje on różne style i sposoby radzenia sobie ze stresem i kryzysem.
Model uwzględnia różne aspekty stylów radzenia sobie: Wiara: filozofia życia, przekonania i wartości moralne. Afekt: uczucia, emocje. Społeczny: czynnik społeczny - funkcjonowanie, przynależność, rodzina, przyjaciele. Wyobraźnia: kreatywność, wyobraźnia, intuicja. Poznanie: wiedza, logika, rzeczywistość, myśli. Fizjologia: fizyczna, sensoryczna modalność i aktywność.
Jak skutecznie motywować pracowników: przegląd systemu Gerchykova
Podczas HR Wisdom Summit, Vyusal Talybov z HRD Foundation Coffee Roasters przedstawił przegląd systemu motywacyjnego V.I. Gerchikova. Opowiedział, co stało się podstawą matrycy V.I. Gerchikova. Jakie są rodzaje motywacji i jak z nimi pracować, a także ujawnił różne przypadki według rodzaju motywacji. Istnieją takie rodzaje motywacji, jak zawodowa, instrumentalna, patriotyczna, ekonomiczna i luper. Wszystkie różnią się rodzajem motywacji, czyli tym, co motywuje daną osobę do pracy i determinuje jej zachowanie w firmie.
Dla typu profesjonalnego najważniejsze są możliwości kariery, publiczne uznanie i szkolenia; dla typu instrumentalnego głównym motywatorem jest wynagrodzenie, motywacja materialna, premie i zainteresowanie; dla typu patriotycznego publiczne uznanie osiągnięć, udział w zarządzaniu; typ ekonomiczny kieruje się powierzoną mu odpowiedzialnością, delegowaniem zadań i udziałem w ważnych projektach. Typ lumpen motywowany jest grzywnami i nagrodami, a także groźbą kary.
Najbardziej powszechnymi typami w Ukrainie są typ instrumentalny i lumpen, nieco rzadziej spotyka się typ profesjonalny i ekonomiczny, a najrzadziej typ patriotyczny. W związku z tym, korzystając z tej teorii, kierownictwo firmy może określić, w jaki sposób najskuteczniej wpłynąć na konkretną osobę i jakich środków użyć, aby to zrobić.
Szczyt obejmował również trzy dyskusje panelowe na następujące tematy:
- Cyfrowy wszechświat: zagrożenie czy narzędzie w systemie rozwoju firmy. Uczestnicy: Tetiana Sherman, szef marketingu i komunikacji w DTEK Academy, Oleksandr Borniakov, wiceminister transformacji cyfrowej Ukrainy, kierownik projektu Diia.City, Viktor Samoilenko, CEO, współzałożyciel Aspichi, seryjny przedsiębiorca, 20+ lat w Ukrainie, Dmytro Mashtalir, współzałożyciel agencji marketingowej Tsel.
- Przyszłość inicjatyw korporacyjnych: odpowiedzialność biznesu 2.0. Uczestnicy: Oksana Oliynyk, dyrektor ds. zasobów ludzkich i rozwoju organizacji, Kyivstar; Vadym Skrypnyk, dyrektor ds. produkcji rolnej, Astarta; Alla Sorokoletova, dyrektor ds. zapewnienia jakości, nadzoru nad bezpieczeństwem farmakoterapii, regulacyjnych i międzynarodowych spraw medycznych, Acino w Ukrainie i w krajach WNP; Yevheniia Kuzminska, HRD, OKKO; Yuliia Titurenko, szef HR, Pivdennyi Bank; Andrii Kucherenko, HRD, Kormotech.
- Resocjalizacja weteranów. Uczestnicy: Olena Moshenets, Członek Parlamentu Ukrainy; Anastasiia Yalova, Head of HR Brand Development w Nova Poshta; Olena Boychenko, Dyrektor ds. Zdrowia i Bezpieczeństwa w MHP; Nataliia Volnyanska, HRD w Starlight Media; Tetiana Petruk, Dyrektor ds. Zrównoważonego Rozwoju i Zasobów Ludzkich w Metinvest Group; oraz Viktoriia Zheldak, Dyrektor HR w Biosphere Corporation.
Więcej informacji na temat tych dyskusji i najważniejszych wniosków z nich płynących można znaleźć w poniższych artykułach UA.NEWS.
