Про ефективне управління під час війни, найкращі HR-стратегії, діджиталізацію на службі у people-management, антикризові рішення та адаптацію ветеранів - про це усе говорили найкращі HR-фахівці, топ-менеджери та засновники бізнесу на HR Wisdom Summit, який пройшов 14 вересня у Києві. Організатором конференції стало бізнес\медіа-бюро ekonomika+, а видання UA.NEWS виступило інформаційним партнером заходу.
Саміт зібрав сотні учасників та понад 30 спікерів із різних сфер українського бізнесу, які поділились секретами ефективності в умовах війни, розповіли про боротьбу з кадровим голодом, назвали інновації, які допомагають впроваджувати грамотну HR-політику, розповіли про освітню складову, а також про використання досвіду людей, які повернулись з-за кордону, та адаптацію на ринку праці ветеранів і відповідні програми підтримки.
Також на заході нагородили найкращих керівників у галузі HR. Ведучою конференції була неперевершена Оксана Гутцайт.
Аналіз ринку праці в Україні та глобальні тренди
На HR Wisdom Summit-2023 виступив Роман Бондар, виконавчий директор Korn Ferry Ukraine. Компанія Korn Ferry займається організаційним консалтингом, зокрема допомагає наймати менеджерів вищої ланки, консультує з питань винагороди та кар'єрного зростання та супроводжує організаційні трансформації підприємств. У ході виступу Роман назвав ключові тенденції на ринку праці, а також зробив огляд нових реалій на ринку людського капіталу в Україні.
Зараз із 37 млн в Україні лишилось десь 30 млн. Велика проблема в тому, що половина вимушених мігрантів - діти. Тож багато роботодавців зараз співпрацюють не лише з університетами, а і зі школами. Наразі кількість працездатного населення в Україні впала на 40%. Внутрішня міграція йде на захід України, тому що компанії туди релокують свої потужності.
Ризики вигорання зростають, бо стрес накопичується, а стресова обстановка нікуди не зникає. Тому компанії мають обов'язково включити до корпоративної культури турботу про ментальне здоров'я команди. Хоч люди більше не мають відчуття фінансової захищеності, змінювати роботу на більш оплачувану вони не поспішають, адже звична робота = відчуття стабільності. Понад мільйон ветеранів повернуться на ринок праці після війни - бізнес уже зараз працює над програмами адаптації. Компаніям слід зосередитись на перенавчанні людей та знайти мотиватори для працівників, якщо не можна підняти зарплату.
Топ-менеджер Korn Ferry також поділився, як штучний інтелект вплинув на ринок праці глобально та локально, які сфери він змінить, та наскільки колосальними будуть ці зміни. Роман також зробив огляд на найпопулярніші напрямки, які сьогодні існують - Miltech та foodtech - з точки зору актуальності після війни та професій майбутнього.
Про Militarytech сьогодні знають усі українці, і цей напрямок ставатиме дедалі актуальнішим. Напрям foodtech, який стосується застосування технологій у їжі та усім, що з нею пов’язано (від фермерства, до роботи агрохолдингів, виробництва харчових продуктів а до пакування, приготування, доставки та утилізації їжі). Керівник Korn Ferry в Україні також приділив увагу питанню кристалізації нових лідерів на нашій батьківщині після війни та поміркував про критерії та вимоги до нової управлінської еліти.
Секрети побудови ефективної команди
Екс-голова правління НАК «Нафтогаз України» 2014-2021 Андрій Коболєв поділився секретами побудови ефективної команди та досягнення амбітних цілей. Нагадаємо, що саме у час правління Андрія Коболєва, український Нафтогаз здобув важливу перемогу у Стокгольмському арбітражі з російським Газпромом. Стокгольмський арбітраж визнав, що українська сторона винна "Газпрому" 2 млрд доларів за поставлений, але не сплачений газ, однак росіяни заборгували операторам українських трубопроводів 4,6 млрд за транзит газу. Відтак суд постановив, що росіяни мають виплатити Україні 2,9 млрд доларів боргу за прокачане блакитне паливо, і борг був сплачений.
Як вдалось досягнути цієї історичної перемоги, що зробило її можливою та які були підводні камені - Коболєв детально розповів усім учасникам HR Wisdom Summit-2023. Колишній очільник “Нафтогазу” також поділився, як йому та його команді вдалось перетворити державного монополіста на ефективну компанію. Андрій Коболєв торкнувся питання культури компанії, а особливо державної, та що потрібно в ній змінити заради досягнення найкращих результатів. Також топ-менеджер пояснив, як робити правильні вибори між варіантами, які можуть заперечувати один одного.
Діджитал-сервіси та інновації в HR-політиці
Про інновації в HR-політиці розповіла Наталія Теряхіна, керівник Департаменту персоналу агрокомпанії Kernel. Наталія зазначила, що за 5 років впровадження діджитал-сервісів, вдалось повністю автоматизувати та цифровізувати увесь цикл процесів управління персоналом, звітність та управління даними.
Наразі такі процеси як підбір персоналу, адаптація та розвиток, навчання співробітника, постановка цілей та звільнення повністю цифровізовані. Облік персоналу ведеться автоматизовано, існують чат-боти з різних питань для співробітників. Навіть оплата та бонуси і премії виплачуються автоматизовано. І тепер Kernel пропонує і своїм партнерам на агроринку скористатись діджитал HR-сервісами для оптимізації взаємодії з персоналом.
Діджитал-сервіси Kernel включають:
- Підбір персоналу (заявка на підбір, погодження заявки, бюджет на вакансію, розміщення вакансії, історія відбору кандидатів, погодження фіналістів, база резюме, оцінка кандидатів та перевірка службою безпеки)
- Адаптація (організація робочого місця, задачі на випробувальний термін та їх оцінка, процедури та політики компанії, професійна підготовка, навчання, тести та професійна програма)
- Постановка завдань та їх оцінка (LMS, навчання по компетенціям, професійне навчання, мікронавчання, адаптаційні курси, персоналізований облік)
- Компетенції ( розрахунок доходу працівника, облік KPI та умов бонусування, калькулятор бонусу, комунікація змін умов надання бонусів, тощо)
- Звільнення (заявка, погодження, exit interview, облік плинності)
- Облік персоналу (шеринг документів, облік кадрів, сервіси для персоналу, е-документообіг).
- Чат-боти (боти по усім процесам в компанії залежно від потреб, адаптаційні боти, оцінка компетенцій, курси, документообіг)
- Звітність (на основі автоматизованих процесів звітність відбувається по ключовим HR-метрикам та відповідно до запиту бізнесу).
Що робити, коли усі плани руйнуються і як вирости зі стартапа до лідера ринку
Директор з персоналу букмекерської компанії VBET Ukraine Світлана Бевзюк розповіла про збереження команди в умовах, коли усі плани руйнуються. В умовах війни слід забути про довгострокове планування, зазначила Світлана, нехай це скоріше буде прогнозом, а не чітким планом.
Якщо усе йде не за планом, передусім, потрібно проаналізувати ситуацію, в якій ви опинились, каже Світлана Бевзюк. Далі слід прийти у себе та заспокоїтись, адже тверезе мислення дуже важливе як для оцінки події так і для ухвалення рішень. Для вирішення деяких ситуацій слід залучати команду, адже колективне бачення може знайти неординарний вихід із ситуації. Потім потрібно визначити свої пріоритети та відповідно до них розробити план дій.
Щоб ефективно реалізовувати новий план, залучіть ресурси та підтримку, та починайте сміливо його виконувати. Не забувайте про комунікацію та навчання і аналіз на базі зроблених дій. Тепер ви можете зробити висновки і підготуватись до подібних ситуацій у майбутньому.
HRD VBET Ukraine наголосила, що не треба перетворювати рішення проблеми у суцільний стрес, варто зберігати здоровий баланс.
Топ-менеджерка VBET пояснила, як швидка адаптація до нових реалій допомогла компанії стати системним бізнесом за 2 роки і вирости зі стартапу. Компанія адаптувала свої плани до сьогодення, ефективно розподіляла завдання і ресурси, була відкритою і вела відкриту комунікацію. Важливими моментами також було партнерство із іншими компаніями, підтримка та мотивація працівників, а також постійний аналіз та вдосконалення. Тепер Vbet один із трьох найбільших букмекерів в Україні.
Світлана також зробила огляд HR-систем та пояснила, які з них не працюють, а також чому великим компаніям слід дечому повчитись у менших щодо роботи з людьми. Безперечно, великі компанії мають більше ресурсів та кращу і більшу експертизу, однак там є бюрократія, об’ємна структура та відокремленість від працівників, що не сприяє швидкому вирішенню проблеми. Натомість менші компанії можуть швидше приймати рішення, більш гнучкі, інноваційніші та дозволяють прямо комунікувати. Водночас і у них є недоліки - обмежені ресурси та експертиза, а також вищий ризик помилки.
Інструменти мотивації та підтримки працівників під час війни
Віктор Марченко, заступник директора з персоналу Райффайзен Банку, виступив на HR Wisdom Summit із доповіддю на тему “Трансформація інструментів мотивації та підтримки працівників під час війни”. Райффайзен банк є найбільшим приватним комерційним банком в Україні та найбільшим банком із іноземним капіталом, з 24 лютого 2022 року він сплатив понад 4 млрд грн податків, має 3 млн клієнтів та безперебійне обслуговування попри війну, а також 5,3 тис працівників. Також банк є найбільшим донором гуманітарної допомоги під час війни у банківському середовищі.
Банкір розповів, як Райффайзен допомагає своїм мобілізованим співробітникам, а також поділився особливостями адаптації ветеранів у компанії. Наразі усім мобілізованим продовжують виплачувати зарплату та зберігають робоче місце, поранені можуть використовувати медичну страховку. Також банк надав 2 млн гривень саме на підтримку своїм захисникам та їх родинам.
Головними напрямками ветеранської підтримки є реадаптація (забезпечення базових потреб, як житло, їжа, одяг та робота), реабілітація (психологічна, медична) та реінтеграція (навчання і профадаптація, створення можливостей для спілкування та соціалізації). Усім ветеранам, які працюють в банку надають найвищий клас медстрахування та санаторно-курортне оздоровлення. Працівникам, які демобілізувались, та їх родинам також організовують психологічні консультації.
За словами Марченка, близько 40% працівників були тимчасово переміщені через війну. Наразі 300 співробітників виконують свою роботу із понад 30 країн світу. У Силах оборони перебуває 175 працівників банку. Якщо в 2022 році головними пріоритетами фінустанови були перш за усе безпека працівників, їх фінансова підтримка, а також можливість працювати віддалено і хто коли може. То у 2023-2024 банк іде з такими пріоритетами як підтримка ментального здоров’я та щастя працівників, підтримка мобілізованих і ветеранів, покращення навичок та навчання, редизайн компенсаційного пакету та діджиталізація.
Компанія надає своїм працівникам медичне страхування, підтримує вагітних співробітниць, продовжує фінансову підтримку мобілізованим, а також надає програму знижок. Для працівників із прифронтових регіонів організовано ретрити. Метою Райффайзен є стати найкращим роботодавцем, найкращим банком для клієнтів, а також стати сучасним цифровим банком. Для цього фінустанова пропонує низку цифрових сервісів, як клієнтам, так і співробітникам (діджитал сервіси для бізнесу, мобільний застосунок для фізосіб, діджитал HR-сервіси).
Zero-HR: Чому класичний HR більше не є ефективним.
Чому класична HR-функція втрачає ефективність та що таке концепція Zero-HR розповіла Анна-Марія Сабов, People Ops Director у Netpeak Group. Netpeak - це група ІТ-компаній з фокусом на performance-маркетинг та створення власних SaaS-платформ, мобільних застосунків і нових проектів у сфері digital. Анна-Марія пояснила, що означають концепції класичного HR та Zero-HR, у чому між ними різниця, а також навела приклади компаній, які активно рухаються до Zero-HR.
People Ops Director у Netpeak Group пояснила, чому саме класична HR-функція втрачає свою ефективність і не має реального впливу на бізнес. Зараз HR-директори в деяких компаніях не мають безпосереднього впливу на бізнес. Часто вони виконують функції менеджера, вирішують конфлікти, проводять зустрічі, тощо, і лише потім звертаються до менеджера із цими результатами та проблемами. Вирішити ці нюанси може допомогти впровадження концепту Zero-HR.
Чим же Zero-HR принципово відрізняється від класичного HR, які її основні принципи та цілі? Zero-HR - це підхід в управлінні, метою якого є переосмислити функції і роль традиційного HR. Така концепція виходить із того, що HR-функція має бути невидимою та вбудованою в основні бізнес-процеси та виконуватись як менеджерами, так і співробітниками, а не існувати, як окремий відділ.
Цей підхід дозволить автоматизувати багато процесів, створює підхід самообслуговування співробітниками та виконання ними певних традиційних HR-функцій, а також допоможе відділу HR переорієнтуватись на стратегічні питання, як розвиток лідерів, корпоративна культура, управління змінами, тощо.
У яких компаніях концепція Zero HR буде ефективною, а яким не варто її розглядати. People Ops Director у Netpeak Group наполягає, що йти у Zero HR точно не треба малим компаніям без чітко виділеної структури. Тобто стартапам, де усі роблять усе, керівники лише на базовому рівні менеджемнту, а також коли керівники не готові навчатись і розвиватись як менеджери команд. Натомість ефективність цього підходу найкраще проявиться у компаніях середнього і великого бізнесу, які гнучкі (не обов’язково ІТ), де є чітко виділені підроділи чи одиниці (холдинги, ритейл, готельно-ресторанний бізнес).
Також Анна-Марія поділилась досвідом впровадження Zero-HR у Netpeak Group, та із якими труднощами та підводними каменями зіштовхнулась компанія. Також топ-менеджерка розповіла, чого вдалось досягнути за півроку функціонування концепції Zero HR.
Ефективний онбординг та нові методи заохочення команди
На HR Wisdom Summit також виступила Ольга Бафоєва, комерційна директорка Meest China. Це міжнародна поштово-логістична компанія, яка займається доставкою поштових посилок та комерційних вантажів з Китаю до України та інших країн Європи, є частиною холдингу Meest. У своїй промові Ольга пояснила, наскільки важливі люди у команді, адже саме люди є ключовим ресурсом та рушійною силою бізнесу.
Комерційна директорка Meest China розповіла, чому потрібно завжди на перше місце ставити команду, як проводити ефективний онбординг та правильно адаптувати нового співробітника. Вона також пояснила, як зараз змінилися потреби команди, та які методи заохочення співробітників працюють.
Зараз головними мотиваційними факторами для роботи з командою є турбота та розвиток. Турботу компанія проявляє через можливість віддаленої роботи, компанія також забезпечує співробітникам психологічну підтримку, регулярно проводить корпоративні заходи, проводить сесії з менторами для топів, а також тренінги з емоційного інтелекту. Розвиток - це продовження навчання, інтеграція у нові проекти, заохоченні зростати, складання індивідуальних планів розвитку, актуалізація окладу згідно з ринковим, а також кар'єрний компас.
Під час війни змінився процес онбордингу працівників - зараз компанія допомагає робітникам зануритись у мікроклімат, влаштовує неформальні зустрічі, щоб люди могли познайомитися ближче. Також у компанії дотримуються правила говорити незручну правду. Ольга наголосила, що бізнесу слід пам’ятати, що не лише роботодавець обирає працівника, а і співробітник обирає місце роботи.
Однією із важливих складових мотивації є нагадування працівникам, що робота дає прибутки, а чим більше прибуток, тим більша допомога може бути країні. Також спікерка поділилась проектами Meest China для підтримки внутрішнього ресурсу команди та корпоративної культури.
Кадровий голод: топ-методи боротьби
Як боротись із кадровим голодом на HR Wisdom Summit пояснила Галина Караваєва, HRD групи компаній VIDI. VIDI займається продажем та обслуговуванням автомобілів, від ремонту до страхування та до лізингу. У своєму виступі пані Галина торкнулась питання вирішення проблеми нестачі кадрів в умовах коли з України поїхали мільйони людей, а ще близько мільйона - мобілізовано до Сил оборони.
HRD групи компаній VIDI розповіла про колаборацію із навчальними закладами для пошуку нових талантів. Студентів запрошують на практику, і це дає абсолютні плюси для усіх сторін: студент отримує заробітну плату, університет дає якісну практику, а VIDI отримує мотивованого співробітника та забезпечує підготовку профільного резерву кадрів.
Галина Караваєва: “Знайти виробничий персонал завжди було важко. Нам потрібні механіки, електрики, рихтувальники, арматурники, тож ми пішли за ними у навчальні заклади. Протягом 2022-го року у нашій компанії пройшло практику 30 студентів, з них 6 працевлаштовані. У наших планах на найближчі 2 роки взяти на практику 50 студентів та працевлаштувати 10-12”
Топ-менеджерка VIDI також розкрила секрети утримання персоналу: це регулярний моніторинг зарплати та її підвищення, потенціал для кар’єрного зростання, працівники отримують підвищення, а найкращі - відзначаються нагородами. Усі топ-керівники компанії висоли всередині неї. На сьогодні 55 працівників компанії служить в лавах ЗСУ. Для них зберігається стабільна заробітна плата, соціальні гарантії, надається матеріальна допомога, психолог та індивідуальна програма адаптації.
Як бути ефективним і не допустити вигорання працівників
Яскравим, емоційним виступом із залученням аудиторії відзначився Олександр Кучеренко, член Наглядової Ради Academy DTEK, Директор DTEK Group B.V. Він розповів про вигоряння працівників та капкани ефективності у сучасних реаліях. Олександр торкнувся проблеми гонитви за показниками KPI та як це призводить до вигоряння.
Він розповів, що ефективність – це результати, яких ми досягаємо за ту ціну, яку готові платити. Часто ціна ефективності у бізнесі рахується погано або не рахується взагалі. І це викликає вигорання співробітників. Однак фахівець пояснив, як можна цьому запобігти.
Олександр Кучеренко розповів, що таке «Мавпячий мозок» та «Ефект тетрісу» і як позбутись цих вад. Мавп'ячий мозок – властивість мозку хаотично перескакувати між об'єктами уваги, що призводить до втоми та вигорання. А Ефект тетрісу виникає, коли ми приділяємо занадто багато уваги та часу активності, що повторюється. Ефективність же - це баланс між цими двома станами.
Топ-менеджер ДТЕК поділився секретами, як не втратити свою команду, а також як поставити діагноз своєму бізнесу та обрати нову траєкторію. Він наголосив, що зростання бізнесу може підштовхнути лише життєстійкість кожного. Сьогодні кожен українець через війну відчуває постійний стрес, але продовжує працювати у такому стані. 64% українців помічають погіршення психічного здоров'я, а 50% – фізичного. Розлуку з сім'єю переживають 46% українців. Тому дуже важливо, щоб роботодавці дбали про психічне здоров’я своїх працівників.
Олександр Кучеренко також поділився практикою та кейсами ДТЕК у запобіганні вигоранню та пояснив, як компанія підтримує ментальне здоров’я робітників. При цьому мало забезпечити корпоративного психолога - люди йому не відкриються. Для ефективності підтримки потрібно найняти сторонніх фахівців. Саме так і зробив ДТЕК.
Олександр Кучеренко: “Люди не хочуть йти до корпоративного психолога, бо не довіряють йому свої таємниці. Коли ми замість внутрішнього фахівця звернулися до зовнішнього сервісу, кількість запитів до психолога за місяць зросла з 20 до 374”.
Програма підтримки ДТЕК включає постійне дослідження психологічного стану співробітників, створення сервісу психологічної підтримки, підтримка міжнародних експертів, ефіри ReStart з українськими експертами з відновлення ресурсного стану, тренажери ReEnergy, проект для прикрашення бомбосховищ Арт-Схованка, а також Школу життєстійкості.
Революційні зміни на ринку праці: чи замінять технології людину
Про вплив IV промислової революції ринок праці, головні тренди і зміни сьогодні, тенденції на світовому ринку праці і їх вплив на український локальний ринок - розповів Сергій Кошиль, Human Resources Director у Favbet Ukraine. Четверта промислова революція передбачає автоматизацію усього, алгоритмізацію, особливо рутинних процесів.
Головні індустрії, які зачепило це явище є виробництво, машинобудування, енергетика, нафта і газ, електроніка та інші галузі логіки та структури. Водночас сфери, які передбачають комунікацію і роботу з людьми поки не можуть бути автоматизовані, хоча спроби уже є. Це, зокрема, менеджмент, освіта, медицина, спорт, торгівля та послуги, HR.
Сергій Кошиль наголосив, що не варто боятись цієї революції і що ви можете лишитись без роботи через неї. Бо як правило, працівники мігрують між індустріями, але лишаються на ринку праці. Хоч кількість робітників будівельної та виробничої індустрії за останні роки зменшилася, але натомість зростає кількість працівників медицини та сфери послуг.
Технології не є загрозою робочим місцям техіндустрії. Через ШІ цього року скоротили не більше 10% випадків. За прогнозами, майже чверть робочих місць до 2030 року будуть автоматизовані (близько 800 млн робочих місць). Проте будуть з’являтись нові професії та вакансії, співробітників будуть перенавчати.
Підтримка психічного здоров’я та використання ізраїльської методики для боротьби зі стресом
Про ментальне здоров'я та відновлення під час війни, а також методику Basic PH розповів директор з управління персоналом Kormotech (HRD Kormotech) Андрій Кучеренко. Він пояснив, що означає Wellbeing під час війни, які моменти ми упускаємо, а також розповів про приклад ізраїльської методології для боротьби зі стресом.
Basic PH - це багатовимірна модель подолання стресу та пошуку внутрішньої стабільності, розроблена професором Мулі Лаадом, директором Ізраїльського Центру попередження стресу. Вона показує різні стилі і шляхи боротьби зі стресом та кризою.
У цій моделі враховуються різні аспекти стилю подолання стресу: Belief (віра): філософія життя, вірування та моральні цінності. Affect (афект): почуття, емоції. Social (суспільство): суспільний фактор – функція, приналежність, родина, друзі. Imagination (уява): творчість, гра уяви, інтуїція. Cognition (свідомість): знання, логіка, реальність, думки. Physiology (фізіологія): фізична, чуттєва модальність та діяльність.
Як ефективно мотивувати співробітників: огляд системи Герчикова
HRD Foundation Coffee Roasters Вюсал Талибов на HR Wisdom Summit зробив огляд системи мотивації В. І. Герчикова. Він розказав, що стало основою матриці В.І.Герчикова. Які бувають типи мотивації та як з ними працювати, а також розкрив різні кейси за типами мотивації. Є такі типи, як професійний, інструментальний, патріотичний, господарський, люмперський. Усі вони відрізняються за видом мотивації, тобто тим, що спонукає людину працювати і визначає її поведінку у компанії.
Для професійного типу найважливіші можливості для кар’єрного зростання, публічне визнання та навчання; для інструментального головним мотиватором є заробітна плата, матеріальна мотивація, премії та відсотки; для патріотичного - публічне визнання досягнень, участь в управлінні; господарський тип керується відповідальністю, яка на нього покладена, делегуванням, участю у важливих проектах. Люмперський тип мотивується ж штрафами та винагородами, а також загрозами покарання.
Найбільш розповсюдженими в Україні є інструментальний та люмперський типи, трохи менше - професійний та господарський, а найменше - патріотичний. Відповідно за допомогою цієї теорії керівники компанії можуть визначати, як найефективніше впливати на ту чи іншу людину та які засоби для цього застосовувати.
Також у рамках саміту відбулось три панельні дискусії на теми:
- Цифровий всесвіт: загроза чи інструмент у системі розвитку компанії. Учасники: Тетяна Шерман, Керівник департаменту маркетингу і комунікацій Академії ДТЕК, Олександр Борняков, заступник Міністра цифрової трансформації України, Керівник проєкту Дія.City, Віктор Самойленко CEO, co-founder компанії Aspichi, серійний підприємець, 20+ років в украI, Дмитро Машталір, співзасновник маркетингової агенції «Ціль».
- Майбутнє корпоративних ініціатив: відповідальність бізнесу 2.0. Учасники: Оксана Олійник, Директор з управління персоналом та розвитку організації, Київстар, Вадим Скрипник, Директор сільськогосподарського виробництва Астарти, Алла Сороколєтова Директор з питань забезпечення якості,фармаконагляду,регуляторних та міжнародних медичних питань Acino в Україні та країнах СНД, Євгенія Кузьминська HRD ОККО, Юлія Тітуренко, Начальниця управління по роботі з персоналом банку «Південний», Андрій Кучеренко директор з управління персоналом Kormotech (HRD Kormotech).
- Ресоціалізація ветеранів. Учасники: Олена Мошенець, Народна депутатка України, Анастасія Ялова, керівниця із розвитку HR-бренду Нової пошти, Олена Бойченко, Директорка з питань захисту здоров’я та безпеки співробітників МХП, Наталія Волнянська, HRD Starlight Media, Тетяна Петрук, директорка зі сталого розвитку та взаємодії з персоналом Групи Метінвест та Вікторія Желдак HR-директорка корпорації «Біосфера».
Детальніше про ці дискусії та головні інсайди з них - читайте у наступних матеріалах UA.NEWS.
