Сучасний бізнес опинився на перетині кількох потужних тенденцій, які вимагають від керівників не лише оперативного реагування, але й стратегічного бачення. Дослідження, проведене компанією Deloitte, виявило значні розбіжності між очікуваннями роботодавців та реальним рівнем підготовки працівників, що створює серйозні виклики для ефективності бізнес-процесів. Крім того, зростаючий вплив штучного інтелекту на робочі процеси вимагає від компаній не лише адаптації до нових технологій, але й переосмислення ролі менеджерів середньої ланки, які повинні стати ключовими драйверами цих змін.
У нашому матеріалі розповідаємо, як лідерам знаходити баланс між короткостроковими та довгостроковими цілями, як приймати швидкі та обґрунтовані рішення, як стимулювати продуктивність працівників, а також адаптуватися до нових технологій.
Дослідження Deloitte 2025 Global Human Capital Trends базується на опитуванні майже 10 000 керівників компаній та HR-лідерів з 93 країн світу, а також на інтерв'ю з керівниками провідних організацій.
Основні HR-проблеми бізнесу в 2025 році
Необхідність переосмислення ролі менеджерів: Майже три чверті (73% у світі та 79% в Україні) компаній визнають важливість зміни ролі менеджерів середньої ланки, проте лише незначна частина (7% у світі та 0% в Україні) досягла значного прогресу в цьому напрямку.
Занепокоєння щодо впливу штучного інтелекту: Більше половини (52% у світі та 27% в Україні) працівників та керівників занепокоєні розмиванням меж між роботою, яку виконують люди, та роботою, що виконується за допомогою технологій.
Шляхи вирішення проблем бізнесу
Дефіцит навичок: Організації стикаються з проблемою нестачі досвідчених працівників. Для вирішення цієї проблеми фахівцям HR слід переходити від найму на основі досвіду до найму на основі навичок та потенціалу, а також надавати працівникам можливості для навчання та розвитку.
Переосмислення ролі менеджерів: Менеджери повинні більше зосереджуватися на розвитку талантів, а не на адміністративних завданнях. Штучний інтелект може допомогти їм оптимізувати рутинні процеси.
Адаптація до штучного інтелекту: Компаніям необхідно переглянути свою "ціннісну пропозицію для працівників" (EVP) з урахуванням зростаючого впливу штучного інтелекту. Керівники повинні роз'яснювати працівникам роль штучного інтелекту в трансформації робочих місць.
Баланс між короткостроковими результатами та довгостроковою цінністю?
Сьогодні лідери повинні приймати складні рішення, враховуючи різні аспекти, такі як гнучкість, стабільність, автоматизація та розширення можливостей для працівників. HR-керівники повинні вміти знаходити правильний баланс між здавалось би протилежними тенденціями:
- Стабільність проти гнучкості.
- Розширення можливостей працівників проти контролю.
- Автоматизація проти переосмислення роботи.
Однак експерти вважають, лідерство не повинно зводитися до вибору між прибутком та працівниками. Бізнес-результати і людський капітал взаємопов’язані, потрібно лише знайти баланс.
“Лише 6% респондентів цьогорічного опитування заявили, що їхні організації досягають значного прогресу у становленні людської стійкості — здатності створювати цінність для всіх людей, пов'язаних з організацією — як керівної бізнес-стратегії. Пошук балансу між бізнесом і людськими результатами може бути складним завданням, оскільки іноді може здаватися, що зусилля щодо вдосконалення одного досягаються за рахунок іншого. І схоже, що деякі організації все ще можуть надмірно індексувати бізнес-результати, які дають короткострокові результати, а не людські результати, де довгострокова цінність може зайняти більше часу, щоб стати очевидною”
При цьому лідерам дуже важливо визнавати взаємозв'язок між бізнес-результатами та людськими факторами. Керівники і фахівці HR мають зосередитися на створенні умов, які сприяють людській продуктивності, що, в свою чергу, призведе до кращих бізнес-результатів. Ефективне лідерство полягає саме у створенні умов, які сприяють як успіху організації, так і благополуччю її працівників.
Організації, які інвестують у розвиток людського потенціалу та створюють сприятливе робоче середовище, досягають кращих результатів у всіх аспектах. Згідно з дослідженням, компанії, які успішно розвивають у працівників здатність до особистісного зростання, творчого мислення та глибокого аналізу, демонструють:
- в 1,8 рази кращі фінансові результати
- в 1,4 рази більше цінності для клієнтів та суспільства
- в 1,6 рази більше задоволеності роботою
Стабільність і гнучкість: як розкрити потенціал працівників
В умовах швидких змін традиційна стабільність робочого середовища руйнується і працівники повинні постійно адаптуватися до нових навичок, технологій та змін. Водночас очікування керівників (гнучкість) часто не відповідають очікуванням працівників (стабільність). У дослідженні Global Human Capital Trends 2025 75% працівників заявили, що сподіваються на більшу стабільність у роботі в майбутньому. З іншого боку, лише 19% керівників компаній вважають, що традиційні моделі роботи найкраще підходять для створення цінності для працівників та організації. При цьому 85% бізнес-лідерів стверджують, що організаціям необхідно створювати більш гнучкі способи організації роботи, щоб швидко адаптуватися до змін ринку.
Виклик полягає у знаходженні балансу між стабільністю, необхідною для працівників, та гнучкістю, необхідною для бізнесу, для створення "stagility" (поєднання стабільності та гнучкості від англійських слів agility - гнучкість та stability - стабільність).
Для розкриття потенціалу працівників необхідно розробити механізми оптимізації завдань та процесів, замінюючи непотрібні завдання на важливі. Також пропонується реалізувати перезавантаження роботи, що включає паузу для оцінки важливих людських та бізнес-результатів та впровадження такої структури праці, яка забезпечить горизонтальне охоплення та вертикальне делегування повноважень. Це допоможе працівникам зосередитися на важливій роботі та ефективно використовувати вивільнений потенціал.
Як приймати ефективні рішення в умовах швидких змін. Прийняття рішень як навичка
В умовах глобалізації та швидкого розвитку технологій керівники компаній змушені шукати баланс між досягненням короткострокових результатів та забезпеченням довгострокової цінності. Це завдання ускладнюється надзвичайним тиском, який вони відчувають, змушені одночасно досягати фінансових цілей та ризикувати заради майбутнього зростання. Як показує дослідження Deloitte, цей тиск часто призводить до виснаження та стресу, а економічні спади можуть скоротити тривалість перебування генеральних директорів на посадах через необхідність прийняття складних рішень.
У цьому контексті багато лідерів потрапляють у пастку вичікувальної позиції, відкладаючи прийняття важливих рішень. Вони схильні повертатися до застарілих методів, зосереджуючись лише на короткострокових результатах. Однак, у сучасному світі, де зміни відбуваються з неймовірною швидкістю, бездіяльність може призвести до втрати цінних можливостей.
Тому прийняття ефективних рішень в умовах невизначеності - це навичка, яку може розвивати кожен лідер, вважають в Deloitte. Лідери повинні прагнути покращувати процеси прийняття рішень та розвивати це як вміння.
Під час ухвалення рішень важливо враховувати фактори, які впливають на прийняття рішень (культуру, управління, винагороди). В ці фактори також слід інтегрувати підтримку продуктивності.
Ухвалюючи рішення надважливо використовувати коректні дані. Рішення повинні базуватися на фактах, а не лише на легкодоступній інформації. Необхідно також враховувати показники, що відображають людські результати (розвиток навичок, благополуччя, кар'єрні можливості).
Врахування думки різних зацікавлених сторін також є важливим фактором під час ухвалення рішень. Відкрите обговорення процесів прийняття рішень підвищує ефективність.
Делегування відповідальності також може стати у нагоді під час ухвалення рішень. Рішення повинні приймати ті, хто має відповідні знання та досвід. Наприклад, інтеграція ШІ вимагає участі лідерів з глибоким розумінням цієї технології.
Ціннісна пропозиція працівникам в епоху штучного інтелекту
Вплив штучного інтелекту на робоче середовище і процеси вимагає від HR перегляду своїх EVP (Employee value proposition, ціннісна пропозиція працівникам). Оновлена EVP повинна враховувати зміни, спричинені співпрацею людини та ШІ і нових технологій. Це сприятиме створенню здорових та взаємовигідних відносин між компанією та її працівниками. При цьому люди повинні залишатись в центрі цінності, але ШІ повинен посилювати їхні можливості.
Слід розуміти, що цінність технологій полягає не в заміні людської праці, а в посиленні людських можливостей. Адже штучний інтелект сприяє виявленню та використанню потенціалу для інновацій та зростання.
“Раніше організаціям було відносно легко вирішити, чи варто інвестувати в технології та які технології вибрати. Більше ні. Обґрунтування цінності інвестицій у нові технології має охоплювати не лише ефективність процесу або простий набір вхідних і вихідних даних, але й вплив технології на результати, які традиційно асоціюються з людськими можливостями, такі як інновації, способи роботи, а також людська продуктивність і результати. Оцінюючи цінності також необхідно враховувати додаткові інвестиції чи зміни, необхідні реалізації перспектив технології”
Продуктивність працівників: мотивація і нова роль менеджерів
Правильна мотивація працівників може допомогти бізнесу підвищити продуктивність та стимулювати інновації. Проте результати опитування Deloitte 2025 року свідчать, що лише деякі компанії визнають силу мотивації та вживають заходів для її використання.
Мотивацію в 2025 році оптимально слід впроваджувати на індивідуальному рівні. Це дозволить фахівцям HR ефективніше заохочувати працівників, підвищувати продуктивність та створювати згуртовані команди.
“Хоча деякі організації можуть вважати, що їхня ціннісна пропозиція для співробітників покращує мотивацію. Однак тільки розуміючи і використовуючи мотивацію на індивідуальному рівні — ми можемо справді підвищити продуктивність. Вчиняючи так, організації можуть спонукати людей робити те, що вони, можливо, не хочуть робити, мотивувати їх підвищувати продуктивність та якість своєї роботи, а також створювати згуртовані команди”
Традиційні системи HR управління ефективністю сьогодні відходять у минуле. Тому сучасним керівникам необхідно перейти від фокусу на процесі до більш широкого та довгострокового підходу і створити систему, яка інтегрує управління продуктивністю в повсякденну роботу.
Також керівники стикаються із необхідністю переосмислення ролі менеджерів в умовах сучасного мінливого та технологічно розвиненого робочого середовища. Щоб відповідати змінам на ринку праці менеджерам доведеться розвивати нові навички та брати на себе нові ролі.
І хоч повне усунення менеджерів не є ефективним рішенням для більшості компаній, просте збереження традиційної ролі менеджера також уже не підходить. Необхідно знайти третій шлях - повністю переосмислити роль менеджерів, які мають зосередитися на розвитку навичок коучингу та розвитку персоналу і адаптації до змін. Справа у тому, що коучинг та розвиток персоналу в роботі менеджера сьогодні виходить на передній план. Адже працівники потребують підтримки як ніколи раніше, через скорочення терміну актуальності навичок, вплив ШІ та зростання темпів змін.
Глобальний контекст і Україна
Партнерка департаменту консалтингу Deloitte Ukraine Олена Бойченко, зазначила, що українські компанії також стикаються з усіма глобальними тенденціями, адаптуючись до нових викликів в умовах невизначеності. Вона підкреслила, що унікальний досвід українських компаній у підтримці продуктивності персоналу під час війни може бути цінним для міжнародної спільноти.
«Цей звіт висвітлює глибинні зміни в підходах до управління людським капіталом, якіформуватимуть робоче середовище майбутнього. Ми бачимо ці тренди й в українському бізнес-середовищі, де компанії переосмислюють їх крізь призму свого досвіду, адаптуючись до нових викликів і умов невизначеності. Унікальний досвід українських компаній у підтримці продуктивності персоналу та турботі про працівників під час тривалої війни може стати цінним для міжнародної спільноти»
Партнерка департаменту консалтингу Deloitte Ukraine 
