Jak zintegrować niepełnosprawnych specjalistów, weteranów i inne integracyjne kategorie osób na rynku pracy, jak odpowiednio wyposażyć ich miejsca pracy i ustanowić wewnętrzne procesy, jakie strategie powinny stosować firmy w celu rehabilitacji weteranów i skąd wziąć na to wszystko fundusze, dyskutowano podczas wydarzenia EBA "Zatrudnienie bez barier. Przypadki biznesowe i strategia państwa", które odbyło się 7 lutego.
Podczas dyskusji przedstawiciele państwa, biznesu i sektora publicznego zgłębiali problemy związane z zatrudnianiem inkluzywnych grup osób, omawiali skuteczne metody i prezentowali rzeczywiste przypadki rozwiązywania kwestii inkluzywności, a także dostosowywania przedsiębiorstw do zmieniających się warunków na rynku pracy. W wydarzeniu wzięli udział: Tetiana Lomakina, doradczyni prezydenta ds. dostępu bez barier; Mariia Abdullina, szefowa OLX Jobs; Nataliia Abramova, doradczyni dyrektora generalnego DTEK Energo, szefowa projektu Weterani; Olha Bezpalko, dyrektor ds. polityki społecznej w Ukrzaliznytsia SA; oraz Iryna Haluzinska, szefowa projektu Praktyka w Veteran Hub.
Inicjatywy państwowe w zakresie dostępności bez barier: od nowych zasad zatrudniania osób niepełnosprawnych po kodeksy budowlane bez barier i skuteczną rehabilitację
Tetiana Lomakina, doradca prezydenckiego komisarza ds. dostępu bez barier, mówiła o inicjatywach rządowych mających na celu ograniczenie barier w zatrudnianiu osób z grup szczególnie narażonych.
W czasach wojny potrzeba zatrudniania osób z różnych środowisk staje się jeszcze pilniejsza ze względu na duży niedobór pracowników na rynku pracy. Przedsiębiorstwa zgłaszają duże zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników, podczas gdy rząd jest zainteresowany większą liczbą podatników. A dziś, w obliczu ograniczonych zasobów ludzkich, przedsiębiorcy zaczynają zwracać jeszcze większą uwagę na grupy osób, których wcześniej nie brali pod uwagę. Firmy zmieniają swoje obowiązki, obciążenie pracą i godziny pracy, aby dostosować je do potrzeb wojny i nowych pracowników, a to pozwala im angażować ludzi, którzy wcześniej nie byli w centrum uwagi.
Tetiana Lomakina zauważyła, że pracodawcy powinni traktować wszystkie wrażliwe kategorie ludności nie tylko jako osoby niepełnosprawne lub o specjalnych potrzebach, ale przede wszystkim jako profesjonalistów. Ponieważ profesjonalizm dotyczy kwalifikacji, szkoleń, wkładu i warunków pracy.
W odniesieniu do inicjatyw zatrudnienia bez barier, Ukraina przyjęła ustawę 5344-d, która zmienia zasady zatrudniania niepełnosprawnych specjalistów. W styczniu tego roku Komitet Rady ds. Polityki Społecznej zalecił przyjęcie zmienionego dokumentu w drugim czytaniu. Ustawa znacznie zwiększy możliwości osób niepełnosprawnych na rynku pracy, umożliwiając im pracę nie tylko w sektorze komercyjnym, ale także w administracji rządowej i samorządowej. Projekt ustawy przewiduje również rekompensatę dla pracodawców za koszty organizacji miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych i zapewnienia im wsparcia. Jeśli firma nie zatrudni osób niepełnosprawnych, będzie musiała zapłacić składkę na Fundusz Ochrony Socjalnej, który zostanie wykorzystany do zapewnienia aktywnych programów zatrudnienia i środków wsparcia zatrudnienia. Ponadto sektor publiczny odgrywa ważną rolę w polityce integracji, ponieważ może ubiegać się o państwowe finansowanie swoich projektów.
W Ukrainie Rada bez barier spotyka się co kwartał z udziałem premiera, urzędników państwowych i pierwszej damy. W szczególności w wyniku takich spotkań w 2023 r. Ukraina wprowadziła europejskie standardy komunikacji cyfrowej władz publicznych, które są obecnie wdrażane w praktyce we wszystkich publicznych usługach cyfrowych. Uruchomiono program rekompensat dla pracodawców, którzy wyposażyli miejsce pracy dla specjalisty z niepełnosprawnością. Podjęto kroki w celu pozbawienia barier przedzawodowych badań lekarskich. Uznano znaczenie dostępności usług cyfrowych dla przedsiębiorstw. Środki bez barier są wdrażane w zakładach karnych i aresztach śledczych.
Ukraina regularnie aktualizuje również państwowe standardy budowlane dotyczące dostępności bez barier. Na przykład w ubiegłym roku przyjęto odpowiednie normy dla szpitali, schronisk i schronów, a także wymagania dotyczące konstrukcji tymczasowych.
Ponadto powołano Radę Ekspertów ds. Komunikacji bez Barier w celu zwiększenia skuteczności działań informacyjnych w procesie tworzenia środowiska bez barier dla wszystkich grup ludzi.
Władze zaczną również zwalczać nieuczciwe i niesprawdzone metody rehabilitacji. Międzynarodowa Klasyfikacja Funkcjonowania i Czynności Życia Codziennego została zatwierdzona w Ukrainie, a teraz wszyscy specjaliści ds. rehabilitacji muszą stosować tę metodologię podczas pracy z upośledzonym funkcjonowaniem człowieka i niepełnosprawnością, zamiast stosować niesprawdzone metody.
Jeśli chodzi o protetykę i inne urządzenia do poruszania się, Ukraińcy nie muszą już zbierać funduszy na protetykę, ponieważ państwo przeznaczyło już wystarczająco duże kwoty na ten cel.
Doradca prezydenckiego komisarza ds. dostępności podkreślił, że rząd z zadowoleniem przyjmuje firmy, które wprowadzają dostępność jako standard i opracowują własne polityki. Do tej pory 25 firm dołączyło do tego ruchu. Oczywiście wojna spowolniła postęp w tej dziedzinie, ponieważ biznes zajmuje się przede wszystkim relokacją, fizycznym bezpieczeństwem obiektów itp. Jednak wiele firm rozumie, że zatrudnianie integracyjnych specjalistów przyniesie korzyści ekonomiczne w dłuższej perspektywie i jest to całkowicie normalne.
Rządowe plany dotyczące dostępu bez barier będą dotyczyć przede wszystkim usług publicznych, odpowiednich standardów i podejść. Następnie wprowadzą zmiany w wymaganiach licencyjnych, tak aby dostęp bez barier stał się wymogiem, a wszyscy stali się wolni od barier. Wyzwaniem jest zainwestowanie środków w szkolenie i przekwalifikowanie osób o specjalnych potrzebach, weteranów i ich interakcji w zespole. Dlaczego jest to wyzwanie, ponieważ musimy zrozumieć, w jakich obszarach należy przeprowadzić przekwalifikowanie, na które zawody będzie zapotrzebowanie.
Tetiana Lomakina wezwała wszystkie firmy do przedstawienia swoich propozycji wdrożenia integracji w miejscu pracy i podkreśliła, że rząd wysłucha inicjatyw i niezwłocznie wdroży niezbędne rozwiązania.
Co utrudnia i stymuluje integrację w miejscu pracy: badanie OLX Work
Podczas dyskusji "Zatrudnienie bez barier. Przypadki biznesowe i strategia państwa" zaprezentowano badanie przeprowadzone przez portal OLX wraz z Europejskim Stowarzyszeniem Biznesu na temat tego, jakie bariery i zachęty istnieją obecnie w tworzeniu integracji w miejscach pracy. W badaniu wzięli udział zarówno pracodawcy, jak i osoby poszukujące pracy z grup integracyjnych.
Mariia Abdullina, szefowa OLX Jobs, podkreśliła, że kiedy mówimy o integracji, dotyczy to nie tylko osób niepełnosprawnych, ale także innych wrażliwych grup. Są to osoby starsze, pracownicy w wieku 45+, kobiety z dziećmi.
Kluczowe spostrzeżenia z ankiety dotyczącej integracji:
- Ponad 80% ankietowanych pracodawców wie, czym jest inkluzja, podczas gdy wśród osób poszukujących pracy liczba ta sięga 69%.
- W większości firm udział kobiet wynosi mniej niż 50%, a w Ukrainie jest nawet 8% firm, które w ogóle nie zatrudniają kobiet. Jednak według Marii Abdulliny obecność kobiet w biznesie w Ukrainie jest akceptowalna nawet w porównaniu z UE.
- Wśród kategorii integracyjnych pracodawcy najczęściej spotykają osoby w wieku 45-60 lat, studentów i kobiety z dziećmi poniżej 3 roku życia.
- Im mniejsza firma, tym większe prawdopodobieństwo, że osoba niepełnosprawna pracuje w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin. W dużych firmach takie osoby są zatrudniane na zasadach formalnych, czemu sprzyjają limity zatrudnienia
- Pracodawcy twierdzą, że generalnie nie mają problemów z zatrudnianiem grup integracyjnych. Jednak około 40% osób poszukujących pracy miało problemy z zatrudnieniem z powodu niepełnosprawności.
- W większości przypadków firmy nie otrzymywały korzyści od państwa przy zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Jednak korzyści finansowe są kluczową zachętą do zatrudniania grup integracyjnych w ogóle. W przypadku weteranów ważną rolę odgrywa również wsparcie ze strony pracowników. Sami poszukujący pracy uważają, że firmy zatrudniające osoby niepełnosprawne powinny otrzymywać zachęty od państwa w postaci ulg podatkowych i pomocy finansowej na organizację miejsca pracy. Tylko 9% pracowników uważa, że państwo poświęciło wystarczającą uwagę zapewnieniu godnych warunków pracy dla osób niepełnosprawnych.
- Głównymi barierami dla pracodawców w zatrudnianiu integracyjnych kategorii pracowników są nieodpowiednie miejsca pracy i infrastruktura (dla osób niepełnosprawnych), stereotypy i uprzedzenia wobec osób w wieku 45+ (że osoby te nie są elastyczne i uparte), pracodawcy postrzegają osoby w wieku emerytalnym jako mniej produktywnych pracowników, niezdolność do zapewnienia elastycznych godzin pracy i obawy o negatywny wpływ obowiązków rodzinnych na pracę. Jeśli chodzi o weteranów, wydaje się, że nie ma żadnych barier, ale główne obawy pracodawców dotyczą braku programów lub środków na wsparcie psychospołeczne dla weteranów oraz braku specjalistycznych kursów dotyczących pracy z weteranami.
- Ponad połowa pracowników należących do kategorii inkluzywnych doświadczyła dyskryminacji w miejscu pracy (dyskryminacja ze względu na wiek, niepełnosprawność, płeć i stan cywilny).
- Weterani są znacznie mniej narażeni na problemy związane z zatrudnieniem w porównaniu do innych grup integracyjnych. Tylko 5% weteranów uważa, że państwo robi wystarczająco dużo, by zapewnić weteranom godne warunki pracy, a 39% nie wie, czy państwo robi cokolwiek w tym kierunku.
- Jeśli chodzi o oczekiwania osób poszukujących pracy, ważne jest, aby pracować na poziomie języka, a nie nazywać ich "niepełnosprawnymi" lub "osobami niepełnosprawnymi". Niektóre grupy osób poszukujących pracy oczekują, że państwo w pełni zaspokoi potrzeby osób niepełnosprawnych i nie zawsze chcą wejść na rynek pracy.
Mariia Abdullina podkreśliła, że dziś bardzo ważna jest zmiana postrzegania inkluzywnych kategorii pracowników na poziomie podświadomych reakcji i uprzedzeń. Ważne jest, aby zrozumieć, że integracja to nie tylko tolerancja, ale bezwarunkowa akceptacja.
Główną radą dla firm w obszarze inkluzji jest przede wszystkim to, aby po prostu zaczęły brać pod uwagę osoby niepełnosprawne jako kandydatów. I traktowanie ich indywidualnie oraz zrozumienie, że niepełnosprawności są różne. Drugą jest pokonanie barier stereotypów i zrozumienie, że włączenie do zespołu tworzy kulturę zaufania i zrozumienia, że firma ma proaktywne i prawidłowe stanowisko.
Szefowa OLX Work opowiedziała również szczegółowo o praktykach wdrożonych w jej firmie w celu promowania integracji. Ekspertka podkreśliła, że trudno jest myśleć o inkluzji, dopóki podstawowe potrzeby firmy nie zostaną zaspokojone i nie pojawią się kwestie przetrwania. Jeśli podstawowe potrzeby są zaspokojone, należy pracować nad szkoleniami, angażować specjalistów i organizować szkolenia. Często na początku może być niski poziom zainteresowania takimi inicjatywami, ale z czasem kultura dojrzewa i zaangażowanie wzrasta. Jeśli chodzi o równowagę płci, OLX zwraca uwagę na tę kwestię od wielu lat. Chociaż kobiety w Ukrainie są bardzo zaangażowane w pracę, istnieje znaczna różnica w wynagrodzeniach w porównaniu z mężczyznami. Istnieje również szeroki zakres problemów w kategorii kobiet z dziećmi na urlopie macierzyńskim i młodych bezdzietnych kobiet, które często spotykają się z dyskryminacją na rynku pracy.
Mariia Abdullina wyjaśniła, że biznes oczekuje współpracy z sektorem publicznym i państwem w zakresie integracji. "Ważne jest wsparcie informacyjne, a także zrozumienie, jak działają programy i jak z nich korzystać. W końcu firmy obawiają się dodatkowych zobowiązań finansowych i biurokracji. Aby obalić te mity, musimy przedstawić przedsiębiorcom przykłady pomyślnie wdrożonych formatów współpracy.
Specyfika pracy z weteranami i integracyjnymi kategoriami profesjonalistów w DTEK
Nataliia Abramova, doradca dyrektora generalnego DTEK Energo, kierownik projektu Weterani, przedstawiła podczas wydarzenia strategie DTEK dotyczące współpracy z weteranami i integracyjnymi kategoriami pracowników.
Doradca dyrektora generalnego DTEK Energo podkreśliła, że rynek pracy w przyszłości będzie składał się z weteranów, a szacuje się, że co czwarta osoba na rynku pracy będzie miała doświadczenie wojskowe. Dlatego ważne jest, aby pracodawcy stworzyli odpowiednie warunki dla weteranów i ich efektywnej pracy zespołowej.
DTEK Energo zatrudnia obecnie ponad 4000 pracowników na pierwszej linii frontu, co stanowi około 14% całkowitej siły roboczej, co oznacza, że jeden na siedmiu pracowników broni kraju przed agresorem. Niektórzy pracownicy (437) zostali już zdemobilizowani, ale tylko ponad połowa z nich (232 osoby) wróciła do pracy w DTEK.
DTEK oferuje szeroką gamę programów dla weteranów, które obejmują następujące elementy:
- wsparcie psychologiczne (zarówno psychologów wewnętrznych, jak i psychologa korporacyjnego online. Jest ono dostępne zarówno dla weteranów, jak i innych pracowników)
- wsparcie prawne, w ramach którego prawnicy firmy zapewniają weteranom wszelkie niezbędne wsparcie
- wsparcie zdrowotne i wellness, w tym ubezpieczenie dla pracowników i oddzielny program ubezpieczeniowy dla weteranów, który uwzględnia ich potrzeby zdrowotne
- rozwój zawodowy i zatrudnienie. Podczas pierwszego spotkania dział HR spotyka się z każdym weteranem i pyta go o jego potrzeby związane z karierą, czy to szkolenia, czy zmiana stanowiska i przekwalifikowanie. DTEK oferuje szkolenia i przekwalifikowanie w ośrodkach szkoleniowych DTEK Akademia.
- adaptacyjni mentorzy, DTEK posiada instytut mentorski, w skład którego wchodzą pracownicy potrafiący skutecznie komunikować się z weteranami i wspierać ich na wszystkich etapach pracy w firmie.
- mentorzy edukacyjni pracują w zespołach, gdzie testowane są różne niestandardowe metody angażowania, ponieważ szkolenia są często słuchane, ale nie angażowane. Jedną z takich metod było obejrzenie sztuki o żołnierzu, który wrócił z wojska, a następnie omówienie jej z psychologiem wojskowym w otwartej dyskusji.
- pomoc rodzinom weteranów, która obejmuje wsparcie psychologiczne i prawne, a także szkolenia dla krewnych i przyjaciół wojskowych oraz możliwość rozmowy o doświadczeniach i problemach, z którymi się borykają.
- działania społeczne, w tym współpraca z władzami lokalnymi, wspólne imprezy dla rodzin weteranów oraz imprezy dla dzieci. Ponadto w ramach tego partnerstwa w jednej z gmin utworzono centrum rehabilitacji dla weteranów na bazie ośrodka zdrowia teploelektrocentral.
Nataliia Abramova podkreśliła, że konieczne jest zbieranie informacji zwrotnych od weteranów na temat wszystkich metod pracy. "Wszystko dla weteranów powinno odbywać się z ich udziałem, powinniśmy wszystko omawiać i organizować grupy fokusowe. Na przykład pracownicy DTEK z doświadczeniem bojowym chcieli, aby firma miała osobę, do której mogliby się zwrócić w różnych sprawach, zamiast osobno zwracać się do działu HR i prawników itp. W ten sposób powstały stanowiska koordynatorów ds. weteranów.
Należy pamiętać, że wszystkie przypadki demobilizacji powinny być rozpatrywane indywidualnie i należy szukać możliwości dla każdej osoby, które są dla niej odpowiednie. DTEK uzgodnił projekt mający na celu stworzenie integracyjnego środowiska dla weteranów (a w przyszłości może obejmować wszelkie inne kategorie integracyjne). Rezultatem projektu będzie pełna lista miejsc pracy sprzyjających włączeniu społecznemu i odpowiednie algorytmy. Projekt będzie najpierw pilotowany w jednej z kopalń, a następnie zostanie rozszerzony.
Doradca dyrektora generalnego DTEK Energo wyjaśnił, że powrót weteranów zachęca firmę do szybkich zmian w zakresie braku barier, człowieczeństwa, postaw i kultury korporacyjnej. Podczas gdy wcześniej planowano to robić powolnymi krokami, wojna przyspiesza te procesy. A wszystko, co jest istotne dla weteranów, będzie istotne dla innych ludzi.
Nataliia Abramova skomentowała również sytuację związaną z zatrudnianiem kobiet na "tradycyjnie męskich" stanowiskach. Przypomnijmy, że w 2017 roku Ukraina anulowała listę zawodów zakazanych i szkodliwych dla kobiet. Według doradcy dyrektora generalnego DTEK Energo, kobiety obecnie aktywniej przekwalifikowują się na stanowiska wcześniej zajmowane tylko przez mężczyzn, co było bardzo dużym popytem podczas wojny na pełną skalę. Kobiety obecnie aktywnie pracują w kopalniach DTEK jako operatorzy wyciągarek, elektrycy, brygadziści i na innych stanowiskach - w sumie ponad 500 kobiet. Zanim jednak kobiety zostaną przekwalifikowane, odbywają wycieczki pod ziemię, aby sprawdzić, czy dobrze czują się w warunkach pracy. Na początku mężczyźni w kopalniach negatywnie postrzegali kobiety pod ziemią, mówi Natalia, ale z czasem sytuacja zmieniła się na lepsze. Firma musiała również zmienić swoje wewnętrzne procesy, ponieważ kobiety potrzebowały na przykład innych uniformów roboczych.
Integracja i dostęp bez barier dla pracowników kolei: jak to działa
Olha Bezpalko, dyrektor Departamentu Polityki Społecznej w Ukrzaliznytsia, mówiła o integracji i dostępie bez barier dla pracowników ukraińskich kolei. Zauważyła, że zmiany w dziedzinie integracji i dostępności bez barier można wprowadzić poprzez ból, strach i wiedzę, a UZ wybiera tę ostatnią opcję. Jednak sama wiedza nie wystarczy, ważne jest, aby firma miała praktykę, a następnie nawyk inkluzywności. Jest to sposób na zmianę ludzkich umysłów i przezwyciężenie barier mentalnych.
Ogólnie rzecz biorąc, odsetek osób niepełnosprawnych w Ukrainie wzrósł z 13% do 18%, podczas gdy w UE wskaźnik ten wynosi 13%. Dlatego rynek pracy musi być na to gotowy. Obecnie Ukrzaliznytsia zatrudnia około 11 000 osób niepełnosprawnych, a jeśli taki pracownik może wykonać przynajmniej niewielką część swojej pracy, robi to.
Jeśli trudno jest znaleźć stanowisko dla osoby niepełnosprawnej, UZ wykorzystuje wszelkie środki, aby zatrzymać specjalistę w firmie: albo przekwalifikowanie, albo znalezienie innych stanowisk w innych oddziałach w regionie, albo przeniesienie do innych miast, w których są odpowiednie wakaty. Według dyrektora departamentu polityki społecznej w Ukrzaliznytsia, sam fakt zapewnienia pracowników był skuteczny: specjaliści pozostali w pracy, a weterani pomagali innym weteranom w adaptacji.
Obecnie w Siłach Obronnych służy ponad 10 000 pracowników Ukrzaliznyci z 220 000 zatrudnionych ogółem. Około 844 weteranów już wróciło. Firmie udało się zapewnić, że zdemobilizowani pracownicy nadal pracują dla firmy - obecnie tylko 12-18% zdemobilizowanych pracowników opuściło UZ. Aby to osiągnąć, firma podjęła wiele wysiłków, w tym szkolenia w jednostkach strukturalnych, do których wracają weterani. W pracy z weteranami ważna jest również interakcja z samymi pracownikami, zapewnienie im wsparcia po powrocie do firmy oraz utrzymywanie kontaktu w trakcie służby, szczególnie w przypadku kontuzji i urazów. Uhonorowanie i podziękowanie weteranom za ich służbę jest istotną częścią procesu powrotu do pracy.
Istnieją jednak również wyzwania prawne, które uniemożliwiają weteranom powrót do pracy. Na przykład przepisy regulujące bezpieczeństwo ruchu drogowego i warunki pracy wymagają regularnych badań lekarskich, których nie wszyscy weterani mogą pomyślnie przejść ze względu na odniesione obrażenia.
Terminologia używana w odniesieniu do osób niepełnosprawnych i innych osób o specjalnych potrzebach jest bardzo ważna - warto monitorować język i pojęcia używane w odniesieniu do osób niepełnosprawnych. Ogólnie rzecz biorąc, lepiej jest postrzegać wszystkich pracowników jako specjalistów ze specjalnymi potrzebami, które niekoniecznie muszą być niepełnosprawnością, ale także na przykład tymczasową niepełnosprawnością. Ponadto weterani odmawiają rejestracji swojej niepełnosprawności z różnych powodów, wyjaśnia Olha.
Ukrzaliznytsia opracowuje obecnie Podręcznik gotowych rozwiązań dla integracyjnych miejsc pracy, który pomoże wyposażyć miejsca pracy na różnych stanowiskach dla różnych rodzajów niepełnosprawności i potrzeb ludzkich.
Porady dla pracodawców dotyczące adaptacji weteranów w miejscu pracy
Iryna Haluzinska, kierownik projektu Praktyka w Veteran Hub, opowiedziała o osobliwościach interakcji z kolegami weteranami oraz o głównych życiowych trikach i wskazówkach dotyczących organizacji miejsc pracy i wewnętrznych procesów powrotu weteranów.
Firmy, które chciałyby zatrudnić weteranów, często nie mają pojęcia, jak z nimi pracować. Nie mają osobnej polityki dotyczącej weteranów, nie mają integracyjnych rekruterów, pracodawcy mają uprzedzenia i stereotypy na temat stanu psycho-emocjonalnego weteranów po powrocie, uważają, że zatrudnianie weteranów jest nieopłacalne, ponieważ musi odbywać się oficjalnie, i nie biorą pod uwagę doświadczenia bojowego weterana. Ponadto weterani mogą być zatrudniani nie dlatego, że są dobrymi profesjonalistami, ale z powodu tak zwanej dobroczynności korporacyjnej.
Po powrocie na rynek pracy weterani martwią się utratą pracy lub długą przerwą w karierze, możliwą utratą umiejętności zawodowych, nie rozumieją wartości doświadczenia bojowego i jego praktycznego zastosowania w życiu cywilnym, doświadczają uprzedzeń wobec swojego stanu psycho-emocjonalnego ze strony społeczeństwa, mają trudności ze znalezieniem wspólnego języka z cywilnymi kolegami i martwią się urazami odniesionymi podczas służby i ich wpływem na jakość życia. Często po zakończeniu służby ludzie zauważają zmianę priorytetów i wartości, dlatego jednym z trendów jest zmiana pracy przez weteranów, co otwiera więcej możliwości biznesowych.
Iryna Haluzinska radzi pracodawcom, aby zwracali uwagę na te niuanse i brali pod uwagę podróż weterana - od początku służby wojskowej do demobilizacji i osiedlenia się. Integracja weteranów w miejscu pracy jest często sposobem na ich szybszą integrację ze społeczeństwem cywilnym. Dość często weterani próbują szybko wrócić do pracy, nawet jeśli pracodawcy oferują im możliwość dłuższej rehabilitacji.
W pracy ważne jest zapewnienie systematycznej, długoterminowej pracy z politykami. Weterani, którzy powrócą, powinni otrzymać taki sam pakiet wsparcia, jak ci, którzy powrócili dzisiaj. Powinni otrzymywać regularne informacje zwrotne i komunikację, mieć możliwości rozwoju kariery, ale nie powinni być odróżniani od innych pracowników. Jeśli chodzi o wykorzystanie doświadczenia bojowego, firmy powinny zrozumieć, że służba wojskowa może być zupełnie inna, istnieją różne stanowiska wojskowe, dlatego ważne jest znalezienie indywidualnego podejścia. Żadne inicjatywy na rzecz weteranów nie powinny być podejmowane bez zaangażowania samych weteranów.
Ważna jest również współpraca z zespołem, ludźmi, którzy będą pracować z weteranem. Może bowiem dochodzić do nieporozumień między wojskowymi a cywilami właśnie dlatego, że ludzie często boją się komunikacji i czują się winni wobec weterana. Musimy pracować nad tym stopniowo, aby kiedy dana osoba przychodzi do pracy, koledzy już rozumieli, co należy zrobić, aby stworzyć komfortowe środowisko. W końcu weterani również martwią się o nawiązanie komunikacji.
Konieczne jest również pozyskanie wsparcia kierownictwa firmy, a najwyższe kierownictwo powinno być zanurzone w tym temacie. Ważną rolę odegra również publiczne stanowisko firmy. Jeśli jesteś pracodawcą i nie wiesz, od czego zacząć politykę integracji weteranów lub innych grup integracyjnych, możesz zasięgnąć porady profesjonalistów ze społeczności weteranów.
Iryna zauważyła, że na rynku pracy jest już wielu weteranów, a w przyszłości może być więcej osób niepełnosprawnych z powodu urazów lub chorób przewlekłych, które zostały zaostrzone podczas wojny. Dlatego pracodawcy powinni już teraz zwracać uwagę na możliwości doradztwa zawodowego, dostosowane warunki pracy, elastyczność w zakresie regularnej rehabilitacji i szkoleń zespołowych.
