Як інтегрувати фахівців з інвалідністю, ветеранів та інші інклюзивні категорії осіб на ринок праці, як правильно облаштувати їх робочі місця та налагодити внутрішні процеси, які стратегії бізнес має застосовувати щодо реадаптації ветеранів, а також де на усе це брати кошти - йшлось на івенті Європейської Бізнес Асоціації «Безбар‘єрність у працевлаштуванні. Бізнес-кейси та державна стратегія», який відбувся 7 лютого.
У ході дискусії представники держави, бізнесу та громадського сектору дослідили проблеми працевлаштування інклюзивних груп населення та обговорили ефективні методи і представили реальні кейси вирішення питань інклюзивності, а також адаптації бізнесу до мінливих умов ринку праці. Участь в івенті взяли: Тетяна Ломакіна, радниця-уповноважена Президента України з питань безбар'єрності; Марія Абдулліна, керівник напряму OLX Робота, Наталія Абрамова, радниця генерального директора ДТЕК Енерго, керівниця проекту “Ветерани”; Ольга Безпалько, директорка департаменту соціальної політики АТ "Укрзалізниця" та Ірина Галузінська, керівниця проекту “Praktyka” у Veteran Hub.
Державні ініціативи щодо безбар’єрності: від нових правил працевлаштування людей з інвалідністю до безбар’єрних будівельних норм та ефективної реабілітації
Радниця-уповноважена президента України з питань безбар'єрності Тетяна Ломакіна розповіла про державні ініціативи з безбар’єрності у працевлаштуванні вразливих категорій осіб.
Під час війни потреба працевлаштування людей з різним досвідом стає ще більш нагальною у зв’язку з великою нестачею кадрів на ринку праці. Бізнес має великий запит на пошук кваліфікованих працівників, тоді як держава зацікавлена у більшій кількості платників податків. І сьогодні підприємці в умовах обмеженого кадрового ресурсу починають звертати ще більшу увагу на ті групи людей, на які раніше не дивились. Бізнес змінює посадові обов’язки, навантаження, режими роботи, адаптуючи їх під потреби війни та нового персоналу і це дозволяє долучати до роботи тих людей, які раніше були не у фокусі уваги.
Тетяна Ломакіна зазначила, що роботодавці повинні розглядати усі вразливі категорії населення не просто як людей з інвалідністю чи особливими потребами, а в першу чергу як фахівців. Тому що фаховість це про кваліфікацію, навчання, внесок та умови праці.
Що стосується ініціатив безбар’єрного працевлаштування, то в Україні прийнято за основу закон 5344-д, який змінює правила працевлаштування фахівців з інвалідністю. У січні цього року Комітет Ради з соцполітики рекомендував прийняти доопрацьований документ і у ІІ читанні. Цей закон значно збільшить можливості для осіб з інвалідністю на ринку праці, вони зможуть працювати не лише у комерційному секторі, а і в органах державної влади та місцевого самоврядування. Також законопроект передбачає компенсацію роботодавцям витрат на облаштування робочих місць для осіб з інвалідністю та їх забезпечення супроводом. Якщо компанія не наймає людей з інвалідністю, то має платити внесок до Фонду соціального захисту, кошти з якого підуть на забезпечення активних програм зайнятості і заходи з підтримки працевлаштування. Крім того, велика роль у політиці інклюзії віддається громадському сектору, який може претендувати на державне фінансування їх проектів.
В Україні щокварталу збирається Рада безбар’єрності за участі прем’єр-міністра, урядовців та першої леді. Зокрема за результатами таких засідань у 2023 році в Україні запровадили європейські стандарти цифрових комунікацій державних органів, які тепер реалізуються на практиці в усіх державних цифрових сервісах. Було започатковано програму компенсацій роботодавцям, які облаштували робоче місце для фахівця з інвалідністю. Було зроблено кроки до безбар’єрності під час проходження ВЛК. Постановлено важливість доступності цифрових сервісів для бізнесів. Реалізуються заходи щодо безбар’єрності в установах виконання покарань та слідчих ізоляторах.
Також в Україні регулярно оновлюють державні будівельні норми щодо безбар’єрності. Наприклад, торік було прийнято відповідні норми для лікарень, сховищ і укриттів, а також вимоги до тимчасових споруд.
Крім того, було утворено Експертну раду з комунікацій безбар’єрності, яка працюватиме для збільшення ефективності інформаційних заходів у процесі облаштування безперешкодного середовища для всіх груп населення.
Влада також почне боротись із шахрайськими і недоказовими методами реабілітації. В Україні було затверджено Міжнародну класифікацію функціонування і життєдіяльності і тепер усі фахівці з реабілітації мають використовувати саме цю методику, працюючи з порушеннями функціонування людини та інвалідністю, а не користуватись недоказовими методиками.
Що стосується протезування та інших пристосувань для мобільності, то українцям не потрібно більше збирати кошти на протези, держава уже виділила на ці цілі достатньо великі обсяги грошей.
Радниця-уповноважена президента України з питань безбар'єрності наголосила, що влада вітає бізнеси, які вводять безбар’єрність як стандарт, прописують свої політики. На сьогодні уже 25 компаній приєднались до цього руху. Звісно, війна сповільнила здобутки у цьому напрямку, тому що для бізнесу насамперед важливі питання релокації, фізичного збереження потужностей, тощо. Але багато бізнесів розуміють, що працевлаштування інклюзивних фахівців в перспективі дасть економічну вигоду і це є абсолютно нормальним явищем.
Плани держави щодо безбар'єрності насамперед стосуватимуться держсервісів, відповідних стандартизацій та підходів. А далі будуть вносити зміни до ліцензійних вимог, щоб безбар’єрність стала вимогою і щоб усі стали безбар’єрними. Викликом є питання вкладання ресурсів у навчання і перенавчання людей з особливими потребами, ветеранів та їх взаємодію всередині колективу. Чому це виклик, тому що потрібно зрозуміти, в яких напрямках потрібно робити ці перекваліфікації, які професії будуть затребувані.
Тетяна Ломакіна закликала усі бізнеси висувати свої пропозиції щодо впровадження інклюзії на робочих місцях та підкреслила, що влада буде прислухатись до ініціатив і оперативно впроваджувати необхідні рішення.
Що заважає, а що стимулює інклюзію на робочих місцях: дослідження OLX Робота
У ході дискусії «Безбар‘єрність у працевлаштуванні. Бізнес-кейси та державна стратегія» було презентовано дослідження від порталу OLX спільно з Європейською Бізнес Асоціацією щодо того, які бар’єри і стимули сьогодні існують у рамках створення інклюзії в робочих просторах. У межах дослідження були опитані як роботодавці, так і шукачі праці з інклюзивних груп.
Марія Абдулліна, керівник напряму OLX Робота, наголосила, що коли ми говоримо про інклюзію, то це стосується не лише людей з інвалідністю, а й інших вразливих груп. Це люди старшого віку, працівники 45+ років, жінки з дітьми.
Головні інсайти з дослідження щодо інклюзії:
- Понад 80% опитаних роботодавців знають, що таке інклюзія, натомість серед шукачів роботи ця цифра сягає 69%.
- У більшості компаній частка жінок складає менше 50%, в Україні навіть є 8% компаній, де жінок у штаті немає взагалі. Однак, за словами Марії Абдулліної, присутність жінок в Україні в бізнесі є прийнятною навіть у порівнянні з ЄС.
- Серед інклюзивних категорій найчастіше роботодавці зіштовхуються із особами 45-60 років, студентами та жінками із дітьми до 3 років.
- Чим менше компанія, тим більша ймовірність, що особа з інвалідністю працює повний чи неповний робочий день. Тоді як у великих компаніях таких осіб залучають до працевлаштування на формальній основі і цьому сприяє квотування
- Роботодавці заявляють, що в основному не зіштовхуються із проблемами щодо працевлаштування інклюзивних груп. Тоді як близько 40% шукачів роботи мали проблеми із роботою через наявність інвалідності.
- Здебільшого компанії не отримували пільги від держави при влаштуванні на роботу людей з інвалідністю. Утім фінансові пільги є ключовим стимулом для найму інклюзивних груп загалом. А у випадку з ветеранами важливу роль грає також підтримка з боку співробітників. Самі ж шукачі вважають, що бізнеси, які наймають осіб з інвалідністю, повинні отримувати стимул від держави у вигляді податкових пільг та фіндопомоги на облаштування робочого місця. Тільки 9% працівників вважають, що держава приділила достатньо уваги забезпеченню гідних умов роботи людям з особливими потребами.
- Головними бар’єрами серед роботодавців, які заважають працевлаштуванні інклюзивних категорій персоналу є неадаптованість робочих просторів та інфраструктури (для осіб з інвалідністю), стереотипи та упередження щодо осіб віком 45+ (що ці люди не гнучкі та вперті), людей пенсійного віку роботодавці сприймають як менш продуктивних працівників, працевлаштуванню жінок з дітьми до 3 років заважає неможливість дати гнучний графік та побоювання щодо поганого впливу сімейних обов’язків на роботу. Що стосується ветеранів, то на перший погляд бар’єрів немає, але все ж головні побоювання роботодавців стосуються відсутності програм чи ресурсу для психосоціальної підтримки ветеранів і нестача спецкурсів щодо роботи з ветеранами.
- Більше половини інклюзивних категорій працівників зазнавали дискримінації на робочому місці (за віком, дискримінація через інвалідність, через стать та дискримінація через сімейний стан).
- Ветерани значно рідше зіштовхуються із проблемами із працевлаштуванням у порівнянні з іншими інклюзивними групами. Лише 5% ветеранів вважають, що держава робить достатньо для гідних умов роботи ветеранів, тоді як 39% не знають взагалі, чи робить щось держава у цьому напрямку.
- Що стосується очікувань шукачів, то важливо працювати на рівні мови, не називати “інвалідами”, “людьми з обмеженнями”. Серед деяких груп шукачів є очікування, що держава повністю покриє потреби людей з інвалідністю і у них не завжди є бажання включатись у ринок праці.
Марія Абдулліна підкреслила, що сьогодні дуже важливо змінювати сприйняття інклюзивних категорій працівників на рівні підсвідомих реакцій та упереджень. Важливо зрозуміти, що інклюзія це не просто толерантність, це про беззаперечне прийняття.
Серед головних порад для бізнесу у напрямку інклюзії - перш за все, просто почати розглядати люедй з інвалідністю як кандидатів. При чому розглядати індивідуально і розуміти, що інвалідність буває різною. Друге - переступити бар’єри стереотипів та зрозуміти, що інклюзія у колективі формує культуру довіри і розуміння того, що компанія має проактивну правильну позицію.
Також керівник напряму OLX Робота докладно розповіла про практики, які імплементовані у її компанії у рамках просування інклюзії. Фахівчиня наголосила, що поки не закриті базові потреби бізнесу і є питання виживання, важко думати про інклюзію. Якщо ж базові потреби закриті, то має проводитись робота з навчанням, залучені спеціалісти, слід проводити тренінги. Часто у таких ініціативах може бути низький рівень зацікавленості спочатку, але з часом ця культура дозріває, а залученість зростає. Що стосується гендерного балансу, то в OLX цьому питанню багато років приділяють увагу. І хоч залученість до праці у жінок в Україні є високою, але є значна різниця у заробітній платі із чоловіками. Також великий спектр проблем у категорії жінок з дітьми в декреті та молодих бездітних жінок, які часто зустрічаються із дискримінацією на ринку праці.
Марія Абдулліна уточнила, що бізнес очікує співпраці із громадським сектором та державою щодо інклюзії. Важлива інформаційна підтримка, розуміння, як працюють програми і як ними скористатись. Адже бізнес лякає те, що на нього впадуть додаткові фінансові зобов'язання, бюрократія. А щоб розвіяти ці міфи, треба давати підприємцям кейси уже успішно реалізованих форматів співпраці.
Особливості роботи з ветеранами та інклюзивними категоріями фахівців у ДТЕК
Наталія Абрамова, радниця генерального директора ДТЕК Енерго, керівниця проекту “Ветерани” у ході івенту презентувала стратегії ДТЕК по роботі з ветеранами та інклюзивними категоріями працівників.
Радниця генерального директора ДТЕК Енерго підкреслила, що ринок праці у майбутньому буде складатись із ветеранів, за підрахунками, кожен четвертий на ринку праці матиме військовий досвід. Тому роботодавцям важливо уже сьогодні створювати належні умови для ветеранів та їх ефективної роботи у колективі.
Наразі у ДТЕК Енерго на фронті перебуває понад 4 тисячі працівників - це близько 14% від загальної кількості персоналу, тобто фактично кожен сьомий працівник захищає країну від агресора. Частина працівників (437) уже були демобілізовані, однак на роботу у ДТЕК повернулась лише більше половини з них (232 людини).
У ДТЕК діє розлога кількість програм для ветеранів, які включають такі складові:
- психологічна підтримка (як штатні психологи, так і онлайн корпоративний психолог. При чому це діє як для ветеранів, так і решти працівників)
- юридична підтримка, в рамках якої юристи компанії надають увесь необхідний супровід ветеранам
- медично-оздоровча підтримка, яка включає страхування для працівників, окрему програму страхування для ветеранів, що враховує їх потреби у покращенні здоров’я
- професійний розвиток і працевлаштування. Під час першої зустрічі із кожним ветераном зустрічається HR, який запитує фахівця про його потреби в кар’єрі, чи то навчання, чи то зміна посади і перекваліфікація. У ДТЕК є можливість пройти навчання і рескіллінг у навчальних центрах Академії ДТЕК.
- адаптивні наставники, у ДТЕК діє інститут наставництва, це працівники, які уміють ефективно спілкуватись із ветеранами та підтримують їх на усіх етапах роботи у компанії.
- просвітницька робота в колективах, у рамках якої випробовують різні нестандартні методи залучення, тому що тренінги часто слухають, але не залучаються. Одним із таких методів став перегляд вистави про військового який повернувся з армії і подальше обговорення її із військовим психологом у межах відкритої дискусії.
- допомога родинам ветаранів, яка включає психологічну та юридичну підтримку, а також тренінги для близьких та родичок військових, можливість проговорювати переживання та проблеми, з якими вони зіштовхуються.
- робота в громадах, яка полягає у співпраці з місцевою владою, проведенні спільних заходів для родин ветеранів, дитячих свят. Також у рамках такого партнерства в одній із громаж на базі профілакторія ТЕЦ створили реабілітаційний центр для ветеранів громади.
Наталія Абрамова наголосила, що потрібно обов’язково брати фідбек від ветеранів щодо усіх методів роботи. Усі речі для ветеранів потрібно робити із їх залученням, проговорювати усе, робити фокус-групи. Наприклад, працівники ДТЕК із бойовим досвідом захотіли, щоб у компанії була людина, до якої вони могли звернутись з різних питань, а не ходити окремо до HR та юристів, тощо. І так з’явились посади координаторів з питань ветеранів.
Потрібно пам’ятати, що усі випадки демобілізації слід розглядати індивідуально і для кожної окремої людини слід шукати можливості, які підійдуть саме їй. У ДТЕК було погоджено проект створення інклюзивного середовища для ветеранів (а у майбутньому це можуть бути будь-які інші інклюзивні категорії). На виході цього проекту має бути створено повний перелік інклюзивних робочих місць та відповідні алгоритми. Спершу проект зроблять у пілотному режимі на одній із шахт, а потім масштабуватимуть.
Радниця генерального директора ДТЕК Енерго уточнила, що повернення ветеранів спонукає компанію до швидких змін з безбар’єрності, людяності, зміни відношення і зміни корпоративної культури. Якщо раніше це планували робити повільним кроками, то війна прискорює ці процеси. І усе що релевантно для ветеранів буде релевантно і для інших людей.
Також Наталія Абрамова прокоментувала ситуацію із працевлаштуванням жінок на “традиційно чоловічі” посади. Нагадаємо, що з 2017 року в Україні скасовано перелік заборонених і шкідливих професій для жінок. За словами радниці генерального директора ДТЕК Енерго, зараз жінки активніше перевчаються на позиції, які раніше займали тільки чоловіки і на це з’явився дуже великий запит під час повномасштабної війни. Зараз жінки активно працюють у шахтах ДТЕК на посадах машиністок лебідок, електрослюсарів, майстрів та інших посадах - загалом більше 500 жінок. Однак перш ніж перенавчати жінок, їм проводять екскурсії під землю, щоб вони зрозуміли, чи влаштують їх такі умови роботи. Спершу чоловіки у шахтах негативно сприймали жінок під землею, каже Наталія, однак із плином часу ситуація змінилась у позитивний бік. Компанії ж довелось змінювати і внутрішні процеси, тому що жінки потребували, наприклад, іншої робочої форми.
Інклюзія та безбар’єрність для персоналу залізниці: як це працює
Про інклюзію та безбар’єрність на українській залізниці для працівників розповіла Ольга Безпалько, директорка департаменту соціальної політики АТ "Укрзалізниця". Вона зазначила, що зміни в галузі інклюзії і безбар’єрності можна робити через біль, страх і знання, УЗ обирає останній варіант. Однак самого знання недостатньо, важливо, щоб у компанії була практика, а далі і звичка інклюзивності. Саме так можна змінити свідомість людей та подолати ментальні бар’єри.
Загалом в Україні зросла частка людей з інвалідністю з 13 до 18%, у ЄС цей показник на рівні 13%. Тому ринок праці має бути готовий до цього. В Укрзалізниці сьогодні працює близько 11 тисяч людей з інвалідністю і якщо такий працівник може виконувати хоч невеличку частинку, свою ділянку роботи, то він її виконує.
Якщо важко підібрати позицію для людини з особливостями, то в УЗ використовуються усі засоби, щоб залишити фахівця в компанії: чи то перенавчання, чи то пошук інших позицій в інших філіях у регіоні, або ж переїзд у інші міста, де є відповідні вакансії. За словами директорки департаменту соціальної політики АТ "Укрзалізниця", сам факт запевнення працівників давав свої плоди - фахівці лишались на роботі, ветерани допомагали іншим ветеранам із адаптацією.
На сьогодні у Силах оборони служать понад 10 тисяч працівників Укрзалізниці із 220 тисяч персоналу загалом. Близько 844 ветеранів уже повернулись. І компанія змогла добитись того, щоб демобілізовані продовжували працювати у компанії - наразі лише 12-18% демобілізованих працівників звільнились із УЗ. Для цього компанія доклала чимало зусиль, було проведено навчання у структурних підрозділах, в які повертається ветеран. Також у роботі з ветеранами важливо взаємодіяти з самими працівниками, надавати їм супровід повернення в компанії, а також тримати контакт під час служби, а особливо у випадку поранень та травм. Необхідною складовою у ході повернення ветеранів на роботу є вшанування їх служби та дяка.
Однак є і труднощі юридичного характеру, які заважають ветеранам повертатись на роботу. Наприклад, нормативні документи, які регулюють безпеку руху і умови праці, передбачають регулярні медогляди, які не усі можуть пройти успішно з огляду на отримані травми.
Термінологія щодо людей з інвалідністю та іншими особливими потребами дуже важлива - варто слідкувати за мовою і поняттями, які вживаються щодо людей з інвалідністю. Взагалі усіх працівників краще сприймати як фахівців із особливостями, такою особливістю не обов’язково може бути інвалідність, але і тимчасова втрата працездатності, наприклад. До того ж, ті ж ветерани з різних причин відмовляються від оформлення інвалідності, пояснює Ольга.
Укрзалізниця зараз розробляє Довідник готових рішень по інклюзивним робочим місцям, який допомагатиме облаштувати робочі місця на різних посадах для різних видів інвалідностей і потреб людини.
Поради роботодавцям щодо адаптації ветеранів на робочих місцях
Про особливості взаємодії з колегами-ветеранами та основні лайфхаки і поради щодо облаштування робочих місць і внутрішніх процесів для повернення ветеранів розповіла Ірина Галузінська, керівниця проекту “Praktyka” у Veteran Hub.
Часто компанії, які хотіли б наймати ветеранів, не мають уявлення про роботу з ними. У них відсутня окрема політика щодо ветеранів, немає інклюзивних прсоторів, роботодавці мають упередження і стереотипи щодо психоемоційного стану ветеранів після повернення, вважають, що наймати ветеранів невигідно, бо потрібно це робити офіційно, а також не беруть до уваги бойовий досвід ветерана. До того ж ветеранів можуть наймати не тому, що вони є гарними фахівцями, а через так звану корпоративну благодійність.
Ветерани ж під час повернення на ринок праці переживають через втрачену роботу або тривалу перерву в кар’єрі, можливу втрату професійних навичок, не розуміють цінності бойового досвіду і його практичного застосування в цивільному житті, відчувають упередження щодо психоемоційного стану від суспільства, відчувають складнощі із пошуком спільної мови із цивільними колегами, а також переживають щодо травм, отриманих під час служби та їх впливу на якість життя. Часто після завершення служби люди помічають зміну пріоритетів та цінностей, тож однією із тенденцій є те, що ветерани будуть змінювати роботу і це відкриває більше можливостей для бізнесу.
Ірина Галузінська радить роботодавцям звернути уваги на ці нюанси, а також взяти до уваги шлях ветерана - від початку служби у війську до демобілізації і вкорінення. Інтеграція ветеранів на робочому місці - це часто спосіб швидшої інтеграції в цивільне суспільство. Досить часто ветерани намагаються швидко повертатись на роботу, хоча роботодавці дають їм можливості тривалішого відновлення.
На роботі важливо забезпечити системну довгострокову роботу з політиками. Ветерани, які будуть повертатись, мають отримати такий самий пакет підтримки, як ті хто повернулись уже сьогодні. Потрібно отримувати регулярний фідбек та комунікацію, давати можливість кар’єрного розвитку, але не вирізняти ветерана від інших працівників. Що стосується застосування бойового досвіду, то бізнесу слід розуміти, що військова служба може бути абсолютно різною, є різні військові посади, тож важливо знайти індивідуальний підхід. Не слід робити жодних ініціатив для ветеранів без залучення самих ветеранів.
Крім того важлива робота з командою, людьми, які будуть із ветераном працювати. Тому що можливі непорозуміння між військовими і цивільними як раз через те, що часто люди бояться комунікації, мають почуття провини перед ветераном. І над цим треба працювати поступово, щоб коли людина вийшла на роботу, колеги уже розуміли, що потрібно робити для комфортного середовища. Адже ветерани теж хвилюються щодо налагодження комунікації.
Також потрібно обов’язково залучитись підтримкою керівництва компанії, топ-менеджемент має бути занурений у цю тематику. Публічна позиція компанії також гратиме важливу роль. Якщо ви роботодавець і не знаєте з чого почати політику інтеграції ветеранів чи інших інклюзивних груп, можна звернутись за консультацією до професіоналів із ветеранського середовища.
Ірина зазначила, що на ринку праці уже багато ветеранів і в майбутньому серед ветеранів може побільшати людей з інвалідністю через поранення або хронічні хвороби, які загострились під час війни. Тому роботодавцям вже зараз слід звернути увагу на можливості профорієнтації, адаптовані умови праці, гнучкість для регулярної реабілітації та підготовку команди.
⚡️⚡️⚡️Увесь інсайд та актуальна інформація на нашому Телеграм-каналі, а також бонуси та швидкі новини.
