$ 39.6 € 42.28 zł 9.77
+7° Киев +3° Варшава +13° Вашингтон
Рынок труда и инклюзивные группы: как интегрировать на работе ветеранов и специалистов с инвалидностью

Рынок труда и инклюзивные группы: как интегрировать на работе ветеранов и специалистов с инвалидностью

08 Лютого 2024 20:05

Как интегрировать специалистов с инвалидностью, ветеранов и другие инклюзивные категории лиц на рынок труда, как правильно обустроить их рабочие места и наладить внутренние процессы, какие стратегии бизнесы должны применять для реадаптации ветеранов, а также где на все это брать средства - обсудили на ивенте Европейской Бизнес Ассоциации «Безбарьерность в трудоустройстве. Бизнес-кейсы и государственная стратегия», который состоялся 7 февраля.

В ходе дискуссии представители государства, бизнеса и общественного сектора исследовали проблемы трудоустройства инклюзивных групп населения, обсудили эффективные методы и представили реальные кейсы по решению вопросов инклюзивности, а также адаптации бизнеса к изменяющимся условиям рынка труда. Участие в ивенте приняли: Татьяна Ломакина, советница-уполномоченная Президента Украины по безбарьерности; Мария Абдуллина, руководитель направления OLX Работа, Наталья Абрамова, советница генерального директора ДТЭК Энерго, руководитель проекта "Ветераны"; Ольга Безпалько, директор департамента социальной политики АО "Укрзализныця" и Ирина Галузинская, руководитель проекта Praktyka в Veteran Hub. 

 

Государственные инициативы по безбарьерности: от новых правил трудоустройства людей с инвалидностью до безбарьерных строительных норм и эффективной реабилитации


Советница-уполномоченная президента Украины по безбарьерности Татьяна Ломакина рассказала о государственных инициативах по безбарьерности в трудоустройстве уязвимых категорий лиц.

Во время войны потребность трудоустройства людей с разным опытом становится еще более неотложной в связи с большой нехваткой кадров на рынке труда. Бизнес имеет сильный запрос на поиск квалифицированных работников, тогда как государство заинтересовано в большем количестве налогоплательщиков. И сегодня предприниматели в условиях ограниченного кадрового ресурса начинают обращать больше внимания на группы людей, на которые раньше не смотрели. Бизнес меняет должностные обязанности, нагрузки, режимы работы, адаптируя их под нужды войны и нового персонала, что позволяет приобщать к работе тех людей, которые раньше были не в фокусе работодателей.

Татьяна Ломакина отметила, что работодатели должны рассматривать все уязвимые категории населения не просто как людей с инвалидностью или с особыми потребностями, а в первую очередь как специалистов. Потому что профессионализм это о квалификации, обучении, вкладе и условиях труда.

Что касается инициатив безбарьерного трудоустройства, то в Украине принят за основу закон 5344-д, изменяющий правила трудоустройства специалистов с инвалидностью. В январе этого года Комитет Совета по соцполитике рекомендовал принять доработанный документ и во ІІ чтении. Закон значительно увеличит возможности для лиц с инвалидностью на рынке труда, они смогут работать не только в коммерческом секторе, но и в органах государственной власти и местного самоуправления. Также законопроект предусматривает компенсацию работодателям расходов на обустройство рабочих мест для лиц с инвалидностью и их обеспечение сопровождением. Если компания не нанимает людей с инвалидностью, то должна платить взнос в Фонд социальной защиты, средства которого пойдут на обеспечение активных программ занятости и меры по поддержке трудоустройства. Кроме того, большая роль в политике инклюзии отдается общественному сектору, способному претендовать на государственное финансирование их проектов.

В Украине ежеквартально собирается Совет безбарьерности при участии премьер-министра, представителей правительства и первой леди. В частности, по результатам таких заседаний в 2023 году в Украине ввели европейские стандарты цифровых коммуникаций государственных органов, которые теперь реализуются на практике во всех государственных цифровых сервисах. Была начата программа компенсаций работодателям, которые обустроили рабочее место для специалиста с инвалидностью. Были сделаны шаги к безбарьерности во время прохождения ВЛК. Установлена важность доступности цифровых сервисов для бизнесов. Реализуются мероприятия по безбарьерности в учреждениях исполнения наказаний и следственных изоляторах.

Также в Украине регулярно обновляют государственные строительные нормы по безбарьерности. К примеру, в прошлом году были приняты соответствующие нормы для больниц, хранилищ и укрытий, а также требования к временным сооружениям.

Кроме того, был создан Экспертный совет по коммуникациям безбарьерности, который будет работать для увеличения эффективности информационных мероприятий в процессе обустройства беспрепятственной среды для всех групп населения.

Власти также начнут бороться с мошенническими и недоказуемыми методами реабилитации. В Украине была утверждена Международная классификация функционирования и жизнедеятельности и теперь все специалисты по реабилитации должны использовать именно эту методику, работая с нарушениями функционирования человека и инвалидностью, а не пользоваться недоказуемыми методиками.

Что касается протезирования и других приспособлений для мобильности, то украинцам не нужно больше собирать средства на протезы, государство уже выделило на эти цели достаточно большие объемы денег.

Советница-уполномоченная президента Украины по безбарьерности подчеркнула, что власти приветствуют бизнесы, которые вводят безбарьерность как стандарт и прописывают соответствующие политики. На сегодняшний день уже 25 компаний присоединились к этому движению. Конечно, война замедлила достижения в этом направлении, потому что для бизнеса прежде всего важны вопросы релокации, физической сохранности мощностей и т.д. Но многие предприятия понимают, что трудоустройство инклюзивных специалистов в перспективе даст экономическую выгоду и это абсолютно нормальное явление.

Планы государства по безбарьерности будут в первую очередь касаться госсервисов, соответствующих стандартизаций и подходов. А дальше будут вносить изменения в лицензионные требования, чтобы безбарьерность стала требованием и все стали безбарьерными. Вызовом является вопрос вложения ресурсов в обучение и переобучение людей с особыми потребностями, ветеранов и их взаимодействие внутри коллектива. Почему это вызов? Потому что нужно понять, в каких направлениях нужно делать эти переквалификации, какие профессии будут востребованы. 

Татьяна Ломакина призвала все бизнесы выдвигать свои предложения по внедрению инклюзии на рабочих местах и подчеркнула, что власти будут прислушиваться к инициативам и оперативно внедрять необходимые решения.

 

Что мешает, а стимулирует инклюзию на рабочих местах: исследование OLX Работа


В ходе дискуссии «Безбарьерность в трудоустройстве. Бизнес-кейсы и государственная стратегия» было представлено исследование от портала OLX совместно с Европейской Бизнес Ассоциацией относительно того, какие барьеры и стимулы сегодня существуют в рамках создания инклюзии в рабочих пространствах. В рамках исследования были опрошены как работодатели, так и искатели труда из инклюзивных групп.

Мария Абдуллина, руководитель направления OLX Работа, подчеркнула, что инклюзия касается не только людей с инвалидностью, но и других уязвимых групп. Это люди старшего возраста, работники 45+ лет, женщины с маленькими детьми.



Главные инсайты исследования по инклюзии:

  • Более 80% опрошенных работодателей знают, что такое инклюзия, среди соискателей эта цифра достигает 69%.

  • У большинства компаний доля женщин составляет менее 50%, в Украине даже есть 8% компаний, где женщин в штате нет вообще. Однако, по словам Марии Абдуллиной, присутствие женщин в Украине в бизнесе приемлемо даже по сравнению с ЕС

  • Среди инклюзивных категорий работодатели чаще всего сталкиваются с лицами 45-60 лет, студентами и женщинами с детьми до 3 лет.

  • Чем меньше компания, тем больше вероятность того, что лицо с инвалидностью работает там реально полный или неполный рабочий день. В то время как в крупных компаниях таких лиц привлекают к трудоустройству на формальной основе и этому способствует квотирование.

  • Работодатели заявляют, что в основном не сталкиваются с проблемами трудоустройства инклюзивных групп. В то время как около 40% соискателей работы имели проблемы с трудоустройством из-за наличия инвалидности.

  • В большинстве своем компании не получали льготы от государства при устройстве людей с инвалидностью. Впрочем, финансовые льготы являются ключевым стимулом для найма инклюзивных групп в целом. А в случае с ветеранами немаловажную роль играет также поддержка со стороны сотрудников. Сами же соискатели считают, что бизнесы, нанимающие лиц с инвалидностью, должны получать стимул от государства в виде налоговых льгот и финпомощи на обустройство рабочего места. Только 9% работников считают, что государство уделило достаточное внимание обеспечению достойных условий работы людям с особыми потребностями.

  • Главными барьерами среди работодателей, мешающих трудоустройству инклюзивных категорий персонала являются неадаптированность рабочих пространств и инфраструктуры (для лиц с инвалидностью), стереотипы и предубеждения относительно лиц в возрасте 45+ (что эти люди не гибки и упрямы), также опасаются, что лица пенсионного возраста являются менее продуктивными работниками, трудоустройству женщин с детьми до 3 лет мешает невозможность дать гибкий график и опасения относительно плохого влияния семейных обязанностей на работу. Что касается ветеранов, то на первый взгляд барьеров нет, но все же главные опасения работодателей касаются отсутствия программ или ресурса для психосоциальной поддержки ветеранов и нехватки спецкурсов по работе с ветеранами.

  • Более половины инклюзивных категорий работников подвергались дискриминации на рабочем месте (по возрасту, дискриминация по инвалидности, по полу и дискриминация по семейному положению).

  • Ветераны значительно реже сталкиваются с проблемами трудоустройства по сравнению с другими инклюзивными группами. Только 5% ветеранов считают, что государство сделало достаточно для достойных условий работы ветеранов, тогда как 39% не знают вообще, делает ли что-то государство в этом направлении.

  • Что касается ожиданий соискателей, то важно работать на уровне языка, не называть инвалидами, людьми с ограничениями.

  •  Среди некоторых групп соискателей есть ожидания, что государство полностью покроет потребности людей с инвалидностью и у них не всегда есть желание включаться в рынок труда.


Мария Абдуллина подчеркнула, что сегодня очень важно менять восприятие инклюзивных категорий работников на уровне подсознательных реакций и предубеждений. Важно понять, что инклюзия – это не просто толерантность, это о безоговорочном принятии.



 Среди главных советов для бизнеса в направлении инклюзии – прежде всего, просто начать рассматривать людей с инвалидностью как кандидатов. Причем рассматривать индивидуально и понимать, что инвалидность бывает разной. Второе – переступить барьеры стереотипов и понять, что инклюзия в коллективе формирует культуру доверия и понимание того, что компания имеет проактивную правильную позицию.

Также руководитель направления OLX Работа подробно рассказала о практиках, имплементированных в ее компании в рамках продвижения инклюзии. Специалист подчеркнула, что пока не закрыты базовые потребности бизнеса и стоят вопросы выживания, трудно думать об инклюзии. Если же базовые потребности закрыты, должна проводиться работа с обучением, привлечены специалисты, следует проводить тренинги. Часто в таких инициативах может быть низкий уровень заинтересованности вначале, но со временем эта культура созревает, а вовлеченность растет. Что касается гендерного баланса, то в OLX этому вопросу многие годы уделяют внимание. И хотя привлеченность к труду у женщин в Украине высока, но есть значительная разница в заработной плате с мужчинами. Также большой спектр проблем в категории женщин с детьми в декрете и молодых бездетных женщин, часто встречающихся с дискриминацией на рынке труда.



Мария Абдуллина уточнила, что бизнес ожидает сотрудничества с общественным сектором и государством по инклюзии. Важна информационная поддержка, понимание как работают программы и как ими воспользоваться. Ведь бизнес пугает, что на него упадут дополнительные финансовые обязательства, бюрократия. А чтобы развеять эти мифы, нужно давать предпринимателям кейсы уже успешно реализуемых форматов сотрудничества.

 

Особенности работы с ветеранами и инклюзивными категориями специалистов в ДТЭК


Наталья Абрамова, советница генерального директора ДТЭК Энерго, руководитель проекта "Ветераны" в ходе инвента презентовала стратегии ДТЭК по работе с ветеранами и инклюзивными категориями работников.

Советник генерального директора ДТЭК Энерго подчеркнула, что рынок труда в будущем будет состоять из ветеранов, по подсчетам, каждый четвертый на рынке труда будет иметь военный опыт. Поэтому работодателям важно уже сегодня создавать условия для ветеранов и их эффективной работы в коллективе.

Сейчас в ДТЭК Энерго на фронте находятся более 4 тысяч работников - это около 14% от общего количества персонала, то есть фактически каждый седьмой работник защищает страну от агрессора. Часть работников (437) уже были демобилизованы, однако на работу в ДТЭК вернулись только более половины из них (232 человека).



В ДТЭК действует большое количество программ для ветеранов, включающих следующие составляющие:

  • психологическая поддержка (как штатные психологи, так и онлайн корпоративный психолог. Причем это действует как для ветеранов, так и для других работников)

  • юридическая поддержка, в рамках которой юристы компании дают все необходимое сопровождение ветеранам

  • медицинско-оздоровительная поддержка, которая включает в себя страхование для работников, отдельную программу страхования для ветеранов, учитывающую их потребности в улучшении здоровья

  • профессиональное развитие и трудоустройство. Во время первой встречи с каждым ветераном встречается HR, который спрашивает специалиста о его потребностях в карьере, обучении или смене должности, а также переквалификации. В компании есть возможность пройти обучение и рескиллинг в учебных центрах Академии ДТЭК.

  • адаптивные наставники. В ДТЭК действует институт наставничества, это работники, умеющие эффективно общаться с ветеранами и поддерживающие их на всех этапах работы в компании.

  • просветительская работа в коллективах, в рамках которой испытывают разные нестандартные методы вовлечения, потому что тренинги часто слушают, но не вовлекают людей. Одним из таких методов стал просмотр спектакля о военном, вернувшемся из армии, и дальнейшее обсуждение его с военным психологом в рамках открытой дискуссии.

  • помощь семьям ветеранов, включающая психологическую и юридическую поддержку, а также тренинги для близких и родственников военных, возможность проговаривать переживания и проблемы, с которыми они сталкиваются.

  • работа в общинах, которая заключается в сотрудничестве с местными властями, проведении совместных мероприятий для семей ветеранов, детских праздников. Также в рамках такого партнерства в одной из общин на базе профилактория ТЭЦ был создан реабилитационный центр для ветеранов общины.


Наталья Абрамова подчеркнула, что нужно обязательно брать фидбек от ветеранов по всем методам работы. Все вещи для ветеранов нужно делать с их привлечением, все проговаривать, делать фокус-группы. Например, сотрудники ДТЭК с боевым опытом захотели, чтобы в компании был человек, к которому они могли обратиться по разным вопросам, а не ходить отдельно к HR и юристам и т.д. И так появились должности координаторов по ветеранам.



Следует помнить, что все случаи демобилизации следует рассматривать индивидуально и для каждого отдельного человека следует искать возможности, которые подойдут именно ему. В ДТЭК был согласован проект создания инклюзивной среды для ветеранов (а в будущем это могут быть любые другие инклюзивные категории). На выходе этого проекта должен быть создан полный список инклюзивных рабочих мест и соответствующие алгоритмы. Сначала проект сделают в пилотном режиме на одной из шахт, а затем будут масштабировать.

Советник генерального директора ДТЭК Энерго уточнила, что возвращение ветеранов побуждает компанию к скорым изменениям в безбарьерности, человечности, изменению отношения и изменению корпоративной культуры. Если раньше это планировали делать медленными шагами, то война ускорила эти процессы. И все, что релевантно для ветеранов будет релевантно и для других людей.

Также Наталья Абрамова прокомментировала ситуацию с трудоустройством женщин на "традиционно мужские" должности. Напомним, что с 2017 года в Украине отменен список запрещенных и вредных профессий для женщин. По словам советницы генерального директора ДТЭК Энерго, сейчас женщины активнее переучаются на позиции, которые раньше занимали только мужчины, и на это появился очень большой запрос во время полномасштабной войны. Женщины уже активно работают в шахтах ДТЭК на должностях машинисток лебедок, электрослесарей, мастеров и других должностях - всего более 500 женщин. Однако перед трудоустройством всем проводят экскурсии под землю, чтобы они поняли, устроят ли их условия работы. Сначала мужчины в шахтах негативно воспринимали женщин под землей, говорит Наталья, однако со временем ситуация изменилась в положительную сторону. Компании также пришлось изменить внутренние процессы, поскольку женщинам требовалась, например, другая форма для работы.

 

Инклюзия и безбарьерность для персонала железной дороги: как это работает


Об инклюзии и безбарьерности на украинской железной дороге для работников рассказала Ольга Безпалько, директор департамента социальной политики АО "Укрзализныця". Она отметила, что изменения в области инклюзии и безбарьерности можно производить через боль, страх и знания, УЗ выбирает последний вариант. Однако самого знания недостаточно, важно, чтобы у компании была еще и практика, а дальше и привычка инклюзивности. Именно так можно изменить сознание и преодолеть ментальные барьеры.

В целом в Украине выросла доля людей с инвалидностью с 13 до 18%, в ЕС этот показатель на уровне 13%. Поэтому рынок труда должен быть готов к этому. В Укрзализныце сегодня работает около 11 тысяч человек с инвалидностью, и если такой работник может выполнять хоть небольшую частицу, свой участок работы, то он его выполняет.



Если трудно подобрать позицию для человека с особенностями, то в УЗ используются все средства, чтобы оставить специалиста в компании: будь то переобучение, поиск других позиций в других филиалах в регионе, или переезд в другие города, где есть соответствующие вакансии. По словам директора департамента социальной политики АО "Укрзализныця", сам факт заверения работников в том, что работа будет, давал свои плоды - специалисты оставались в компании, ветераны помогали другим ветеранам с адаптацией.

На сегодняшний день в Силах обороны служат более 10 тысяч работников Укрзализныци из 220 тысяч персонала в целом. Около 844 ветеранов уже вернулись. И компания смогла добиться того, чтобы демобилизованные продолжали работать в компании - только 12-18% демобилизованных работников уволились из УЗ. Для этого компания приложила немало усилий, было проведено обучение в структурных подразделениях, в которые возвращается ветеран. Также в работе с ветеранами важно взаимодействовать с самими работниками, оказывать им сопровождение возвращения в компании, а также держать контакт во время службы, особенно в случае ранений и травм. Необходимой составляющей в ходе возвращения ветеранов на работу является искреннее чествование их службы и благодарность. 

Однако есть и трудности юридического характера, мешающие ветеранам возвращаться на работу. Например, нормативные документы, регулирующие безопасность движения и условия труда, предусматривают регулярные медосмотры, которые не все могут успешно пройти с учетом полученных травм.

Укрзализныця сейчас разрабатывает Справочник готовых решений по инклюзивным рабочим местам, который будет помогать обустроить рабочие места на разных должностях для разных видов инвалидностей и нужд человека.

  Терминология в отношении людей с инвалидностью и другими особыми потребностями очень важна – следует следить за языком и понятиями, которые употребляются. Вообще всех работников лучше воспринимать как специалистов с особенностями, такой особенностью не обязательно может быть инвалидность, но и временная потеря трудоспособности, например. К тому же те же ветераны по разным причинам отказываются от оформления инвалидности, объясняет Ольга.

 

Советы работодателям по адаптации ветеранов на рабочих местах


Об особенностях взаимодействия с коллегами-ветеранами и основных лайфхаках и советах по обустройству рабочих мест и внутренних процессов для возвращения ветеранов рассказала Ирина Галузинская, руководитель проекта Praktyka в Veteran Hub.

Часто компании, желающие нанимать ветеранов, не имеют представления о работе с ними. У них отсутствует отдельная политика по отношению к ветеранам, нет инклюзивных пространств, работодатели имеют предубеждения и стереотипы относительно психоэмоционального состояния ветеранов, считают, что нанимать ветеранов невыгодно, потому что нужно это делать официально, а также не принимают во внимание боевой опыт ветерана. К тому же ветеранов могут нанимать не потому, что они хорошие специалисты, а из-за так называемой корпоративной благотворительности.

Ветераны же при возвращении на рынок труда переживают из-за утраченной работы или длительного перерыва в карьере, возможной утере профессиональных навыков, не понимают ценности своего боевого опыта и его практического применения в гражданской жизни, испытывают предубеждения относительно психоэмоционального состояния от общества, имеют сложности с поиском общего языка с гражданскими коллегами, а также переживают из-за травм, полученных во время службы и их влияния на качество жизни. Часто после завершения службы люди замечают смену приоритетов и ценностей, поэтому одной из тенденций является то, что ветераны будут менять работу, а это открывает больше возможностей для бизнеса.

Ирина Галузинская советует работодателям обратить внимание на эти нюансы, а также принять во внимание путь ветерана – от начала службы в армии до демобилизации и укоренения. Интеграция ветеранов на рабочем месте – это часто способ более быстрой интеграции его в гражданское общество. Довольно часто ветераны пытаются быстро возвращаться на работу, хотя работодатели дают им возможность продолжить восстановление.



На работе важно обеспечить долгосрочную системную работу с ветеранскими политиками. Ветераны, которые будут возвращаться в будущем, должны получить такой же пакет поддержки, как те, кто уже вернулся. Следует держать регулярный фидбек и коммуникацию, давать возможность карьерного развития, но не отличать ветерана от других работников. Что касается применения боевого опыта, то бизнесу следует понимать, что военная служба может быть совершенно разной, есть разные военные должности, поэтому важно найти индивидуальный подход. И главное - не следует делать никаких инициатив для ветеранов без привлечения самих ветеранов.

Кроме того, важна работа с командой, людьми, которые будут с ветераном работать. Потому что возможные недоразумения между военными и гражданскими как раз из-за того, что часто люди боятся коммуникации, испытывают чувство вины перед ветераном. И над этим нужно работать постепенно, чтобы когда человек вышел на работу, коллеги уже понимали, что нужно делать для комфортной среды. Ведь ветераны тоже волнуются по поводу налаживания коммуникации.



Также нужно обязательно заручиться поддержкой руководства компании, топ-менеджемент должен быть погружен в эту тематику. Публичная позиция компании также будет играть немаловажную роль. Если вы работодатель и не знаете, с чего начать политику интеграции ветеранов или других инклюзивных групп, можно обратиться за консультацией к профессионалам, в том числе из ветеранской среды.

Ирина отметила, что на рынке труда уже много ветеранов и в будущем среди ветеранов может стать больше людей с инвалидностью из-за ранений или хронических болезней, обострившихся во время войны. Поэтому работодателям уже следует обратить внимание на возможности профориентации, адаптированные условия труда, гибкость для регулярной реабилитации и подготовку команды.

 

⚡️⚡️⚡️Весь инсайд и актуальная информация на нашем Телеграмм-канале, а также бонусы и быстрые новости