Zmiany w polskim ustawodawstwie pracy: na co powinni przygotować się pracodawcy
Polska przygotowuje się do zatwierdzenia zapowiadanych wiosną zmian w prawie pracy, mających na celu dostosowanie kodeksu pracy do dyrektyw unijnych: Dyrektywa 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz Dyrektywa 2019/1158 w sprawie równowagi między pracą a życiem prywatnym rodziców i opiekunów.
Choć Sejm nie jest zainteresowany przyjęciem ustawy już teraz, to zmiany wejdą w życie prędzej czy później, więc pracodawcy będą musieli się szybko dostosować. Firmom radzi się, aby już teraz poczyniły pewne przygotowania do innowacji. Co zmieni się dla pracowników i pracodawców w Polsce wraz z wdrożeniem dyrektyw unijnych - w naszym artykule.
Nowe zasady dla pracowników i pracodawców
Zdaniem ekspertów powszechne wdrożenie dyrektyw dotyczących równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oznacza z jednej strony nowe prawa, których oczekują pracownicy, z drugiej zaś szereg wyzwań dla pracodawców, do których należy się wcześniej przygotować.
«Z punktu widzenia pracownika, kluczowe zmiany mają dotyczyć czasu trwania umów na okres próbny, zakresu informacji przekazywanych nowozatrudnionym pracownikom oraz szerszej ochrony, w kontekście dodatkowych dni wolnych w ramach urlopu opiekuńczego i zwolnienia od pracy, jak również urlopów związanych z rodzicielstwem. Ponadto pracodawcy będą zobowiązani wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony oraz informować osoby zatrudnione o możliwościach awansu i wolnych stanowiskach, a także umożliwić raz w roku zmianę warunków zatrudnienia. Projekt potwierdza także możliwość pozostawania pracownika w stosunku pracy (albo cywilnoprawnym) z inną firmą. Sam fakt dodatkowego zatrudnienia nie będzie mógł stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę»
Niewątpliwie zmiany w prawie pracy w Polsce znacząco wpłyną na podejście do niektórych kwestii zespołów HR, zobowiązując je do zmiany polityki firmy w kluczowych obszarach.
«Dyrektywa oznacza m.in. koniec łatwo rozwiązywalnych umów na czas określony, pracodawca będzie więc musiał wskazać konkretne powody swojej decyzji. Natomiast w przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie, samo podejmowanie prób przygotowań do rozwiązania umowy będzie zakazane»
Zdaniem eksperta, problemem może być również uzasadnienie odmowy zmiany warunków zatrudnienia.
Za niedopełnienie nowych obowiązków pracodawca będzie podlegał sankcjom za naruszenie nowych przepisów prawa pracy. Dlatego obecnie niezwykle ważne jest podjęcie działań przygotowawczych mających na celu przygotowanie dokumentacji dla pracowników spełniającej wymogi dyrektywy - w szczególności regulaminu pracy.
Są to przede wszystkim zmiany w działach dotyczących urlopów i uprawnień rodzicielskich, zapisy dotyczące podstawowych obowiązków pracownika i warunków zatrudnienia, wzór informacji o możliwościach awansu i wolnych miejscach pracy, wzór uzasadnienia odmowy zmiany warunków zatrudnienia i oczywiście nowe wnioski urlopowe.
Od pracodawców oczekuje się więcej niż obowiązkowych standardów
W kontekście kluczowego celu implementacji dyrektywy - tj. zapewnienia równowagi między pracą a życiem osobistym, pozostaje pytanie, czy nowe regulacje rzeczywiście wpłyną na samopoczucie pracowników.
«Zmiany przepisów nie zapewnią, że temat dobrostanu zostanie automatycznie rozwiązany. Rozwiązania prawne to tylko jeden z podstawowych elementów. Jeśli pracodawca chce być konkurencyjny na rynku, zatrudniać «nowe talenty», musi wprowadzić coś więcej, niż tylko to, co będzie obligatoryjne. Badania ICAN Research (2022, ICAN Management Review, II-III 202) na temat «Cech idealnego pracodawcy» jasno pokazują, że wśród tych cech na pierwszym miejscu jest szeroko rozumiane dbanie o pracowników. Wynika więc z tego jasno, że szeroko rozumiany wellbeing może być podstawą wyboru przyszłego pracodawcy»