Изменения в трудовом законодательстве Польши: к чему готовиться работодателям
В Польше готовятся одобрить анонсированные с весны изменения в трудовом законодательстве, направленные на адаптацию трудового кодекса к директивам ЕС: Директиве 2019/1152 о прозрачных и предполагаемых условиях труда и Директиве 2019/1158 о балансе между работой и личной жизнью родителей.
Хотя Сейм не заинтересован в принятии закона прямо сейчас, изменения рано или поздно вступят в силу, и работодателям придется быстро адаптироваться. Определенную подготовку к нововведениям компаниям советуют проводить уже сейчас. Что изменится для работников и работодателей в Польше с имплементацией т трудовых директив ЕС – в нашем материале.
Новые правила для работников и работодателей
По мнению экспертов, широкая имплементация директив о балансе между работой и личной жизнью, а также о прозрачных и предполагаемых условиях труда означает, с одной стороны, новые права, на которые рассчитывают сотрудники, а с другой – ряд вызовов для компаний-работодателей, к которым следует готовиться заранее.
“С точки зрения работника, ключевые изменения касаются продолжительности испытательных сроков, объема информации, предоставляемой новым работникам, и более широкой защиты, в контексте дополнительных выходных дней в рамках отпуска попечителей и отпуска по работе, а также отпуска, связанного с отцовством. Кроме того, работодатели будут обязаны указывать причину расторжения срочных трудовых договоров и информировать работников о возможностях продвижения по службе и вакансии, а также разрешать раз в год изменение условий трудоустройства. Проект также подтверждает возможность пребывания работника в трудовых отношениях (или гражданско-правовых) с другой компанией. Сам факт дополнительного трудоустройства не будет основанием для расторжения трудового договора.
Безусловно, изменения в трудовом законодательстве в Польше существенно повлияют на подход к отдельным вопросам HR команд, обязав их изменять политику компаний в ключевых сферах.
Директива означает конец легко разорванным срочным контрактам, поэтому работодателю придется указать конкретные причины своего решения. Однако в случае с работниками, подлежащими особой охране, попытки подготовиться к расторжению контракта будут запрещены.
Как отмечает эксперт, также может являться проблемой обоснования отказа в изменении условий трудоустройства.
За невыполнение новых обязательств к работодателю будут применены санкции за нарушение нового трудового законодательства. Поэтому сейчас крайне важно принять подготовительные меры, направленные на подготовку документации для сотрудников, отвечающую требованиям директивы – в частности, регламента работы.
К ним относятся, в частности, изменения в разделах об отпусках и родительских правах, положения об основных обязанностях работника и условиях трудоустройства, шаблон информации о возможностях продвижения по службе и вакансии, образцовое обоснование отказа в изменении условий трудоустройства и, конечно же, новые запросы на отпуск.
От работодателей ожидают большего, чем обязательные нормативы
В контексте ключевой цели имплементации директивы – то есть обеспечения баланса между работой и личной жизнью, остается открытым вопрос, действительно ли новые нормативные акты повлияют на благосостояние работников.
Изменения в нормативных актах не обеспечат автоматическое решение вопроса благосостояния. Правовые решения являются одним из основных элементов. Если работодатель хочет быть конкурентоспособным на рынке, нанимать новые таланты, он должен ввести что-то большее, чем просто то, что будет обязательным. ICAN Research (2022, ICAN Management Review, II-III 202) по теме «Характеристика идеального работодателя» наглядно показывает, что среди этих особенностей на первом месте стоит обьемная забота о сотрудниках. Поэтому ясно, что благосостояние работников в широком смысле может стать основой для выбора будущего работодателя
