Повномасштабна війна відчутно вплинула на ринок праці в Україні - від’їзд мільйонів людей за кордон та мобілізація до Сил оборони спричинили нестачу кваліфікованих кадрів та необхідність виділення додаткових ресурсів на навчання працівників. Також уже сьогодні на ринок праці повертаються наші ветерани, яким потрібна підтримка у реадаптації на робочих місцях. Усі ці виклики сьогодні постали перед українським бізнесом. І від того, як бізнес із ними впорається, залежить майбутнє - не лише самої компанії, а і нашої країни.
Про те, як ці проблеми на ринку праці вирішує український енергетичний оператор DTEK, які ветеранські програми існують у групі, як компанія допомагає своїм працівникам розвиватись та переживати стрес від війни, а також які інновації використовує - в ексклюзивному інтерв’ю UA.NEWS під час HR Wisdom Summit розповів Олександр Кучеренко Член Наглядової Ради Academy DTEK, Директор DTEK B.V.
Олександр Кучеренко: Ситуація ускладнилась, вона абсолютно об’єктивна. Багато людей залишили країну. Тому сьогодні питання не лише у кількості працівників, які є на українському ринку, а і в якості цих працівників. І зараз роботодавці конкурують не тільки за працівника, а і за якість цього працівника.
І якщо раніше навчання і розвиток людей - це була скоріше модна історія, тенденція. То сьогодні - це питання виживання. Або ви берете з ринку наявний персонал і доводите його до необхідного рівня, або ви втрачаєте у конкурентній боротьбі.
Чи є у ДТЕК програми з реабілітації ветеранів?
Олександр Кучеренко: У нас є велика програма для ветеранів - і не тільки у ДТЕК, а і в усій групі SCM. До компанії уже повертаються демобілізовані захисники. І вони приходять з дуже різними особистими історіями, наприклад, по здоров’ю.
Сьогодні Академія ДТЕК розробляє і втілює курс, як для керівників, так і для колег наших оборонців. Це курс про те, як спілкуватись із ветеранами, що можна говорити, що не бажано і чому цього не слід робити.
Ми хочемо пришвидшити інтеграцію наших ветеранів якомога скоріше. Але треба навчити людей. Люди до цього не зовсім готові. Особливо коли виникає ситуація “Я пройшов війну, а ти ні. Що ти можеш мені сказати”. Такого буде більше. І думаю, на наступній конференції ми зможемо представити ці курси для широкого загалу.
Які ще питання компанія вирішує для адаптації демобілізованих? Сьогодні і у багатьох цивільних, особливо переселенців із зони активних бойових дій, є ПТСР. Як ДТЕК працює із цими людьми?
Олександр Кучеренко: По-перше, ми маємо розуміти, що не можна розглядати таку людину, як просто працівника - це насамперед людина. Це історія, пов’язана із особистістю, у якої можуть бути проблеми, наприклад, з побутом, з від’їздом зі свого дому, тощо. І тут завжди баланс між зовнішніми і внутрішніми ресурсами компанії.
В цих випадках повинна бути допомога фахових психологів, саме зі спеціалізацією на військовій психології. Ми це пройшли та зрозуміли, що просто психолог тут не підходить. Має бути військовий психолог, який розуміє, як працювати з цими людьми.
По-друге, має бути розроблена (і це ми зараз робимо) програма адаптації цих людей в різних бізнесах.
Третє, людина, яка повернулась з війни, не завжди хоче продовжувати ту кар’єру, яка в неї була. Вона хоче перекваліфікації або у неї з’явились абсолютно інші потреби.
ДТЕК до цих викликів готовий. Наша Academy DTEK знову набирає і підвищує оберти роботи та стає школою, яка дозволяє пришвидшити реадаптацію.
У багатьох західних країнах, зокрема, на теренах ЄС, існує стійкий тренд на work-life balance. Чому в Україні він не такий актуальний і всі трішки трудоголіки?
Олександр Кучеренко: Тому що там суспільство стабільне. У них немає таких потрясінь як війна. І запит на work-life balance є органічною частиною життя в стабільному суспільстві.
Я маю надію, що коли закінчиться ця війна, і коли завершиться відбудова нашої країни, яка теж займе певний час, буде повернення до теми work-life balance. Зараз - це більше бажане, ніж реальне в даній ситуації в Україні.
Однак, хочемо ми цього чи ні, Україна живе не у вакуумі, а у європейському середовищі. Тому ця тенденція з часом буде сильнішою.
Проте слід розуміти, що сьогодні в європейському суспільстві люди не тільки хочуть work-life balance. Вони і готові платити за це ціну, тобто менше отримувати. Вони не так активно конкурують за зарплатні речі, але для них дуже важливо мати цей баланс між життям і роботою. Але і система їм цей баланс дає.
Сьогодні, коли в країні війна, ми маємо трошки відкласти цю історію, бо вона потребує більшого підґрунтя. Інакше це буде просто девіз, за яким нічого немає.
Ринок праці охолов, і м’ячик на стороні працівника - це наслідок від’їзду людей за кордон та мобілізації до Сил оборони?
Олександр Кучеренко: Так, багато людей виїхали, я навіть скажу більше - багато не повернуться. І про це потрібно говорити відкрито, дипломати уже про це кажуть.
Адже наші люди, які виїхали в Європу, дуже часто є ефективнішими та з більшою мотивацією. І вони вже там облаштували своє життя. І деякі країни не готові віддавати назад цих людей, тому що вони виявились більш дієвими, ніж ринок праці в тому чи іншому сегменті в цій країні.
Тому це буде виклик для України. Адже поїхали, зокрема, і люди, які мають певну фахову спеціалізацію. І у нас буде нестача у спеціалізації. Покривати її треба або тут, або розвивати людей і робити поліфункціональне середовище, щоб у людини було 2-3-4-5 професій.
Що бізнес може робити зі свого боку, щоб мотивувати людей повертатись? Запропонувати якісь більш привабливі умови, і не лише матеріальні?
Олександр Кучеренко: Я би сказав, що це буде певний баланс, як матеріальної, так і нематеріальної мотивації.
Якщо домінантом буде лише матеріальна мотивація, це дуже коротка історія і бізнес навряд витримає це вдовгу. А якщо це буде баланс, між розвитком - тим, що компанія дає людині можливість бути більш конкурентоздатним на ринку праці, тоді це буде привабливо. Адже людина буде бачити перспективу свого розвитку. ДТЕК робить кроки і в цьому напрямку.
Є така думка, що Україні, аби економічно зростати, після закінчення війни потрібно буде залучати багато робочої сили з третіх країн? Чи готовий бізнес інтегрувати цих працівників, можливо, з іншим культурним бекграундом та мовним бар’єром?
Олександр Кучеренко: Це дуже складно, але я думаю, що в нас небагато варіантів. Бо якщо ми не будемо до цього готові, у нас просто не буде ресурсів.
А по-друге, питання в тому, наскільки адаптивна культура компанії. Полікультурне середовище - це набагато складніше, ніж монокультурне. І це буде один із найбільших викликів перед українським суспільством після війни. Але вибору у нас немає.
Чи використовуєте ви якісь діджитал-новинки у своїй роботі?
Олександр Кучеренко: Звісно, і постійно. Ми, зокрема, використовуємо Big Data.
Сьогодні все більше оцифровуємо підгрунтя тих чи інших рішень. Тобто цифра не приймає рішення за менеджера, інакше він не потрібен. Але цифра дозволяє менеджеру зробити більш зважене і менш емоційне забарвлене рішення.
Ми відслідковуємо ефективність. Якщо ми бачимо, що метод неефективний (а так було у нас із психологами всередині компанії), то ми впроваджуємо зміни.
Якщо ви не займаєтесь цифрою сьогодні - вас просто знесуть.
