السير الذاتية المزيفة والأفاتار التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي: كيف يخدع المرشحون أرباب العمل خلال المقابلات

يُحدث الذكاء الاصطناعي تغييرات في سوق العمل من كلا الجانبين: حيث تعمل الشركات على أتمتة عملية البحث عن الموظفين، بينما يستخدم المرشحون الشبكات العصبية لتقديم طلبات التوظيف بشكل أسرع، والاستعداد للمقابلات، وعرض خبراتهم. ومع ذلك، تتزايد في الوقت نفسه مشكلة مصداقية المعلومات. 

يواجه أرباب العمل بشكل متزايد سيرًا ذاتية لا تتوافق مع المهارات الحقيقية للمتقدمين، وتلميحات من الذكاء الاصطناعي أثناء المقابلات الفنية، ومحاولات انتحال شخصية شخص آخر باستخدام وثائق مزورة وأفاتارات رقمية.

ولا تقتصر المشكلة على أن المرشح يطلب من ChatGPT تحرير رسالة التقديم. بل تشمل أيضًا الحالات التي لا يستطيع فيها الشخص شرح ما كتب في سيرته الذاتية، أو يقرأ الإجابات التي تم إنشاؤها من الشاشة، أو يستخدم مسيرة مهنية تخص شخصًا آخر. 

تستعرض UA.News كيف يغير الذكاء الاصطناعي عملية التوظيف، ولماذا يزداد صعوبة التحقق من المرشحين بالنسبة لأصحاب العمل، وما الذي يلاحظه مسؤولو التوظيف الأوكرانيون، وكيف تحاول الشركات التمييز بين الكفاءات الحقيقية والعروض الرقمية المقنعة.

لماذا يغير أصحاب العمل قواعد التوظيف

أحد أسباب تشديد عمليات التدقيق هو زيادة عدد الطلبات، التي يسهل إنشاؤها وتكييفها باستخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي. يمكن للشبكة العصبية، في غضون دقائق معدودة، تعديل السيرة الذاتية لتناسب وظيفة شاغرة محددة، وصياغة خطاب التقديم، وإعداد إجابات على الأسئلة النموذجية التي يطرحها مسؤول التوظيف. وهذا يمثل توفيرًا للوقت بالنسبة للمرشح، بينما يمثل تدفقًا إضافيًا من الطلبات بالنسبة للشركة، حيث يصعب العثور على الأشخاص ذوي الخبرة المطلوبة بينها.

تشير صحيفة «فاينانشال تايمز» إلى أن انتشار أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي يعقد عملية تقييم المرشحين: فقد أصبحت المستندات تبدو ذات جودة أعلى، لكنها في حد ذاتها لم تعد تضمن أن الشخص يمتلك بالفعل المهارات الموصوفة.

وتؤكد نتائج دراسة أُجريت بتكليف من Deel بين مديري الموارد البشرية البريطانيين هذه الاتجاهات. ووفقًا للبيانات التي نُشرت في فبراير 2026، أفاد 75% من المشاركين في الاستطلاع بزيادة عدد الطلبات التي تم إنشاؤها باستخدام الذكاء الاصطناعي، بينما يعتبر 74% منهم أن السير الذاتية وخطابات التقديم أقل موثوقية مما كانت عليه قبل عامين. 

وتستجيب الشركات لهذا الأمر بإجراء تغييرات في عملية التوظيف. فبعضها يزيد عدد مراحل المقابلات، بينما يضيف البعض الآخر مهام عملية، أو التحقق من التوصيات، أو فترات تجريبية. تزداد أهمية الأسئلة التي تساعد على معرفة كيفية تفكير الشخص، وكيفية اتخاذه للقرارات، وكيفية تطبيقه للمعرفة عمليًا، بدلاً من مجرد تكرار نص معد مسبقًا.

وفي الوقت نفسه، يستخدم أرباب العمل أنفسهم الذكاء الاصطناعي بشكل نشط. تساعد الشبكات العصبية في تحليل السير الذاتية، وصياغة وصف الوظائف الشاغرة، وإعداد الرسائل الموجهة إلى المرشحين، وتنظيم الملاحظات بعد المقابلات. ينشأ نوع من التنافس التكنولوجي: حيث يقوم المتقدمون بأتمتة إعداد طلبات التوظيف، بينما تقوم الشركات بأتمتة معالجتها. ونتيجة لذلك، يزداد خطر أن يقضي الطرفان وقتًا متزايدًا في التفاعل مع الخوارزميات بدلاً من إجراء محادثة موضوعية.

كيف يستخدم المرشحون الذكاء الاصطناعي في مقابلات العمل في مجال تكنولوجيا المعلومات

أصبحت هذه المشكلة ملحوظة بشكل خاص في مجال تكنولوجيا المعلومات، حيث يمكن اختبار جزء من المهارات المهنية من خلال الأسئلة الفنية وكتابة الأكواد وتحليل المواقف العملية. فالذكاء الاصطناعي قادر على شرح الخوارزميات بسرعة، واقتراح أجزاء من الأكواد، وتوليد إجابات حتى على الأسئلة المعقدة. وإذا استخدم المرشح هذه التلميحات دون أن يلاحظها القائم بالمقابلة، يصبح تقييم مستواه الحقيقي أكثر صعوبة.

وفقًا لستانيسلاف ريفكو، قائد الفريق ومهندس PHP أول، أصبح استخدام الذكاء الاصطناعي خلال المقابلات الفنية مشكلة ملحوظة بالنسبة لأصحاب العمل. 

وقال ريفكو: «من بين سبعة مرشحين، استخدم ثلاثة منهم، كما افترضت، الذكاء الاصطناعي أثناء المقابلة».

ووفقًا له، في إحدى الحالات، بدأ ChatGPT في الإجابة عن الأسئلة بدلاً من المرشح. أما المرشح الآخر، فقد كان يقرأ إجابات معدة مسبقًا من شاشة إضافية. وكان مرشح آخر يجيب على الأسئلة الفنية بثقة شديدة، لدرجة أن ريفكو قرر اختبار معرفته من خلال طرح أسئلة حول تقنيات غير موجودة. ورغم ذلك، استمر المرشح في تقديم إجابات مقنعة.

وفي الوقت نفسه، يؤكد ريفكو على أهمية التحقق من المعرفة الحقيقية، وليس فقط من المظاهر الخارجية. فاستخدام الذكاء الاصطناعي في حد ذاته لا يدل بالضرورة على الغش: فالمطورون يلجأون بانتظام إلى الوثائق وأنظمة البحث ومساعدي الذكاء الاصطناعي في عملهم اليومي. تنشأ المشكلة عندما يخفي المرشح المساعدة الخارجية أثناء التقييم، الذي من المفترض أن يظهر مستوى كفاءته الشخصية.

ولتقييم معرفة المرشح، ينصح ريفكو بالخروج عن نطاق الأسئلة القياسية والإجابات الجاهزة: طلب شرح المنطق وراء القرار، وتغيير شروط المهمة، والتدقيق في التفاصيل. وهذا يساعد على فهم ما إذا كان الشخص يفهم المادة حقًا وقادرًا على تطبيقها عمليًّا، أم أنه يكتفي بتكرار تلميح تم إنشاؤه آليًّا.

الملفات المزيفة والملفات الشخصية المهنية المزيفة

بالإضافة إلى السير الذاتية التي تتضمن خبرة مبالغ فيها، يواجه أصحاب العمل حالات يخفي فيها المرشحون هويتهم الحقيقية. ولتحقيق ذلك، قد يستخدمون صورًا لأشخاص آخرين، ووثائق مزورة، وملفات تعريف مهنية منسوخة، وتقنيات «ديب فايك» التي تتيح تقليد مظهر شخص آخر أثناء المقابلة عبر الفيديو.

ليس من السهل دائمًا الكشف عن مثل هذا التزييف. في بعض الأحيان، يمكن ملاحظة عدم التزامن الطبيعي بين حركة الشفاه والكلام، أو حدوث تأخير أو عدم تناسق في تعابير الوجه أثناء المكالمة المرئية. ومع ذلك، فإن هذه العلامات لا تشكل دليلاً قاطعاً على استخدام تقنية «ديب فايك»، كما أن تطور التكنولوجيا يجعل من الصعب تدريجياً الكشف عن التزوير بالاعتماد على الصورة وحدها.

تكمن إحدى المشكلات في أنه ليس من الضروري دائمًا اختلاق خبرة مهنية من الصفر لغرض الخداع. يمكن للمحتالين الاستفادة من بيانات خبير حقيقي، ونسخ سيرته الذاتية ومحفظة أعماله، وإضافة روابط إلى حساباته الحقيقية على LinkedIn أو GitHub. ونتيجة لذلك، تبدو الطلبات مقنعة، على الرغم من أن الشخص الذي يخضع للمقابلة قد لا يكون له أي صلة بالإنجازات المذكورة.

لذلك، يجب أن يشمل فحص المرشح ليس فقط مؤهلاته وخبرته، بل أيضًا التحقق من هويته. فحتى لو كانت المشاريع والملفات المهنية حقيقية، فهذا لا يعني بالضرورة أن صاحب العمل يتحدث مع صاحبها الحقيقي أثناء المقابلة. وبدون إجراء فحص إضافي، تخاطر الشركة بتوظيف شخص استولى على السيرة المهنية لشخص آخر.

عندما يشكل المرشح المزيف تهديدًا لأمن الشركة

في بعض الحالات، لا يقتصر استخدام الهويات المزيفة على أهداف مهنية أو مالية فحسب. بل يتعلق الأمر بمحاولات الوصول إلى الأنظمة الداخلية للشركات، وبيانات العملاء، وشفرة البرمجة، والبنية التحتية المؤسسية. وقد يكون أصحاب العمل الذين يوظفون موظفين عن بُعد ويمنحونهم حق الوصول إلى الموارد الداخلية فور توقيع العقد معرضين للخطر بشكل خاص.

في مارس 2026، أفادت صحيفة «ذا غارديان» عن استخدام الذكاء الاصطناعي لتضليل الشركات الغربية أثناء توظيف الموظفين، في عملية مرتبطة بعملاء كوريين شماليين. قد تُستخدم في مثل هذه المخططات هويات مزيفة وبيانات مسروقة لأشخاص حقيقيين ووسائل أخرى تساعد في إخفاء الأصل الحقيقي للمتقدم للوظيفة. كما أشار التقرير إلى قيام مايكروسوفت بحظر آلاف حسابات «أوتلوك» و«هوتمايل» المرتبطة بهذه الأنشطة. 

وفي هذه الحالة، لا يقتصر الخطر على قيام الشركة بتعيين موظف لا يستوفي متطلبات الوظيفة الشاغرة. فإذا تمكن الشخص من الوصول إلى الأدوات الداخلية، فيمكنه جمع معلومات سرية، أو دراسة العمليات المؤسسية، أو استخدام بيانات تسجيل الدخول الممنوحة للقيام بأعمال أخرى. وبالنسبة لصاحب العمل، فإن هذه المسألة تتعلق بالأمن السيبراني، وليست مجرد مسألة تتعلق بفعالية عملية التوظيف.

ومع ذلك، من المهم عدم اعتبار كل مرشح يستخدم الذكاء الاصطناعي مجرمًا محتملًا. فإعداد السيرة الذاتية آليًّا، وتقديم التلميحات أثناء التدريب، وانتحال الهوية — كلها ظواهر مختلفة ذات دوافع وعواقب متنوعة. تنشأ التهديدات عندما تُستخدم التقنيات لغرض الخداع المتعمد أو للحصول على وصول باستخدام اسم مزيف.

كما تبحث شركات الأمن السيبراني في مشكلة المرشحين المزيفين. وقد كتب موقع «HR Dive»، مستشهداً بمواد من «Palo Alto Networks»، عن تجربة تمكن فيها المتخصصون من إنشاء هوية مزيفة مقنعة لمرشح باستخدام تقنيات «ديب فايك». ووفقًا لوصف التجربة، استغرق إعداد السيناريو وتنفيذه حوالي 70 دقيقة. 

يُظهر هذا المثال مدى توفر الأدوات التي كانت تتطلب في السابق معرفة متخصصة وموارد كبيرة. ومع ذلك، فإن النجاح في إثبات الإمكانية التقنية لا يعني أن جميع المرشحين المزيفين يجتازون عملية الاختيار أو أن حجم الاحتيال متماثل في جميع القطاعات. بل إنها تفسر بالأحرى لماذا يتعين على الشركات التحقق ليس فقط من المهارات المهنية، بل أيضًا من شخصية الشخص الذي يحصل على الوظيفة.

كيف تُستخدم الذكاء الاصطناعي لخداع أرباب العمل في أوكرانيا 

كما يتم الكشف في قطاع تكنولوجيا المعلومات الأوكراني عن حالات احتيال أثناء التوظيف، ولا سيما استخدام البيانات المهنية الخاصة بالآخرين وتقنيات «ديب فايك». تحدث فلاديسلاف موزيليفسكي، الخبير في مجال التوظيف في قطاع تكنولوجيا المعلومات وممثل وكالة التوظيف Itentio، عن انتشار الممارسة التي يلجأ فيها المرشحون إلى استخدام الذكاء الاصطناعي لاجتياز الاختبارات الفنية أو تغيير مظهرهم الخارجي أثناء المقابلات عبر الفيديو. وتُعقّد مثل هذه الحالات عملية التحقق من المرشحين وتشكل مخاطر إضافية لأصحاب العمل.

تحدثت صوفيا ديدوخ، المديرة العامة لشركة SODI، عن حالة واجهها أحد مسؤولي التوظيف في فريقها. قبل المقابلة، رفض المرشح تشغيل الكاميرا، وبدلاً من ذلك أرسل مقطع فيديو من تلقاء نفسه، على الرغم من أن مسؤول التوظيف لم يطلب منه ذلك. وتبين لاحقًا أن المقطع تم إنشاؤه باستخدام الذكاء الاصطناعي، مع استخدام وجه شخص آخر. وفي الفيديو، حاول المرشح باللغة الإنجليزية إقناع محاوره بأنه أوكراني أصيل.

تحدثت يانا بوروفيك، شريكة الأعمال في قسم الموارد البشرية، عن تجربتها الشخصية في الكشف عن مثل هذه الحالات.

«يحدث هذا غالبًا عندما نتحقق من المهارات الفنية. وللكشف عن ذلك، نطرح أحيانًا أسئلة معقدة بعض الشيء أو نعود إلى الموضوع نفسه من زاوية أخرى. كانت هناك حالة قدم فيها المرشح إجابتين مختلفتين على نفس السؤال، وأصبح من الواضح أنه لا يعتمد على خبرته الشخصية"، كما قالت.

ووفقًا لبوروفيك، هناك أيضًا بعض العلامات التي قد تشير إلى أن المرشح يقرأ إجابات أعدها الذكاء الاصطناعي. على وجه الخصوص، قد يتأخر الشخص في بدء الإجابة، ويستخدم عبارات تمهيدية مثل «شكرًا على السؤال»، ثم يتحدث وكأنه يقرأ نصًا جاهزًا.

«تبدو الإجابة سلسة للغاية: بدون توقفات، وبدون تصحيحات ذاتية، وبدون أصوات «إيه-إيه» الحية والكلمات غير الدقيقة التي توجد عادةً في الكلام الطبيعي. تتنقل العيون على النص، وهذا واضح جيدًا أمام الكاميرا. الإجابة عامة و«صحيحة»، لكنها تفتقر إلى التفاصيل المحددة المستمدة من الخبرة الشخصية»، أوضحت مسؤولة شؤون الموارد البشرية.

وفي الوقت نفسه، تؤكد الخبيرة أن الذكاء الاصطناعي لا يعقّد بالضرورة عمل مسؤول التوظيف. يمكن استخدامه كأداة مساعدة توفر الوقت للتواصل المباشر مع المرشح. على سبيل المثال، يمكن لمفكرة الذكاء الاصطناعي أن تسجل تلقائيًا النقاط الرئيسية للمحادثة، كما أن تحليل السيرة الذاتية باستخدام مثل هذه الأدوات يساعد في تحديد الموضوعات التي تستحق مناقشة أكثر تفصيلًا مسبقًا.

ومع ذلك، فإن استخدام المرشحين أنفسهم للذكاء الاصطناعي يجبر مسؤولي التوظيف على تغيير نهجهم في تقييم الإجابات. ووفقًا للخبيرة، لم يعد كافيًا الآن الاعتماد فقط على مدى ثقة الشخص في حديثه وتنظيمه. فالأهم بكثير هو التحقق مما إذا كانت كلماته مدعومة بأمثلة محددة وخبرة حقيقية.

لتقليل مخاطر الاحتيال أثناء التوظيف عن بُعد، تنصح بوروفيك بإجراء المقابلة على شكل حوار حي، وليس كقائمة أسئلة ذات إجابات متوقعة.

«الأمر الأساسي هو تنظيم المقابلة على شكل محادثة حية، وليس كمجموعة من الأسئلة ذات الإجابات الجاهزة. أنصح بثلاثة أمور.

الأول — التعمق في الموضوع. بعد كل إجابة، يجدر التوضيح: «كيف فعلت ذلك بالضبط؟»، «ما الذي لم يسر على ما يرام؟»، «ما الدور الذي قمت به أنت تحديدًا؟». يقدم الذكاء الاصطناعي إجابات عامة وصحيحة، لكن التجربة الحقيقية تتجلى في التفاصيل.

ثانيًا — العودة إلى ما قيل. بعد 10–15 دقيقة، يمكنك العودة إلى موضوع من بداية المحادثة وطلب توضيحه من زاوية أخرى. إذا كانت التجربة حقيقية، فستبقى القصة متماسكة. 

ثالثًا — إجراء حوار، لا الاستماع إلى حديث أحادي الجانب. يمكنك مقاطعة المتحدث بلطف لطرح استفسارات أثناء إجابته. «من الصعب جدًّا قراءة النص من الشاشة والرد في الوقت نفسه على تعليقات المحاور، لذا يتضح ذلك بسرعة»، — خلصت مسؤولة شؤون الموارد البشرية (HRBP).

كيف يمكن للشركات التحقق من المرشحين في عصر الذكاء الاصطناعي

من غير المحتمل تمامًا حظر استخدام الذكاء الاصطناعي أثناء البحث عن عمل، كما أن مثل هذا الحظر لن يكون مبررًا في كل الأحوال. يمكن للشبكات العصبية أن تساعد الأشخاص في صياغة أفكارهم، والاستعداد للمقابلات، وترجمة المواد، وفهم الموضوعات المعقدة. الأمر الأهم بالنسبة للشركات هو تحديد الاستخدامات المسموح بها لهذه الأدوات، وتلك التي تنتهك قواعد التقييم.

الخطوة الأولى هي توضيح شروط الاختيار بوضوح. إذا كان استخدام الذكاء الاصطناعي غير مسموح به أثناء المهمة الاختبارية، فيجب الإبلاغ عن ذلك مسبقًا. أما إذا كانت الوظيفة تتطلب استخدام مثل هذه الأدوات، فيجب التحقق من مدى فهم المرشح للنتيجة وقدرته على تقييم جودتها بنفسه. في العمل الفعلي، قد تكون القدرة على تطبيق الذكاء الاصطناعي بشكل صحيح ميزة، لكنها لا تحل محل المسؤولية عن القرارات المتخذة.

الخطوة الثانية — تغيير شكل المقابلات الفنية. بدلاً من التركيز فقط على الإجابة الصحيحة، يمكن للمحاور أن يطلب من المرشح شرح تسلسل الإجراءات، أو ذكر مناهج بديلة، أو اكتشاف الخطأ، أو تعديل القرار في ظل ظروف جديدة. وهذا يتيح تقييم ليس فقط النتيجة النهائية، بل فهم العملية أيضًا. وتُعد الأسئلة التي تستند إلى الخبرة المذكورة في السيرة الذاتية مفيدة بشكل خاص: ما الذي فعله المرشح بالضبط، وما هي الصعوبات التي واجهها، ولماذا اختار قرارًا معينًا.

الخطوة الثالثة — التحقق من الخبرة من خلال أمثلة عملية. إذا ذُكر في السيرة الذاتية العمل على مشروع معقد، فيجب أن يكون المرشح مستعدًا لشرح مساهمته الخاصة، وبنية الحل، والتنازلات، والأخطاء. ويمكن، عند الحاجة، أن يُطلب منه عرض سير العمل أو تحليل جزء من المشروع. ومن المهم أن تتناسب عملية التحقق مع مستوى الوظيفة الشاغرة وألا تتحول إلى أداء مجاني لكمية كبيرة من العمل لصالح صاحب العمل.

الخطوة الرابعة — الفصل بين تقييم المهارات والتحقق من الهوية. بالنسبة للتوظيف عن بُعد، قد يعني ذلك التحقق من الوثائق وفقًا للإجراءات القانونية ذات الصلة، ومطابقة بيانات الاتصال، والتأكد من الخبرة السابقة والتوصيات عبر قنوات مستقلة. في حالة وجود شكوك حول هوية الشخص الذي يشارك في المقابلة، ينبغي على الشركة إجراء فحص إضافي، بدلاً من الاستنتاج بناءً على جودة الفيديو أو خصائص السلوك فقط.

الخطوة الخامسة — عدم الاعتماد على أدوات الكشف التلقائي القائمة على الذكاء الاصطناعي كدليل قاطع. فالأدوات التي تحاول تحديد ما إذا كان النص قد تم إنشاؤه بواسطة شبكة عصبية قد تخطئ. ومن المخاطرة بشكل خاص استخلاص استنتاجات بناءً على أسلوب كتابة السيرة الذاتية أو اللهجة أو فترات التوقف أو حركات العين فقط. يجب أن تكون العلامات المشبوهة دافعًا للتحقق، وليس سببًا تلقائيًا للرفض.

وأخيرًا، ينبغي على الشركات تقييد وصول الموظفين الجدد إلى الأنظمة الداخلية وفقًا لمهامهم. فحتى بعد التوظيف الناجح، لا ينبغي أن يحصل كل موظف على الفور على حق الوصول إلى جميع البيانات والخدمات. تساعد عمليات التحقق من الهوية، ومراقبة الوصول، والمصادقة متعددة العوامل، والمنح التدريجي للصلاحيات على تقليل المخاطر، بغض النظر عما إذا كان المرشح قد استخدم الذكاء الاصطناعي أثناء عملية الاختيار أم لا.

أين يقع الحد الفاصل بين المساعدة والخداع

لم يجعل الذكاء الاصطناعي جميع المرشحين مشبوهين، لكنه غيّر ما قد يعتبره أصحاب العمل دليلاً مقنعاً على الكفاءة. فلم يعد السيرة الذاتية المعدلة، والإجابة الواثقة، والملف الشخصي الاحترافي دليلاً دائماً على أن الشخص يمتلك بالفعل المهارات المعلنة. 

وفي الوقت نفسه، قد تؤدي محاولات تحديد استخدام الذكاء الاصطناعي بناءً على العلامات الخارجية إلى شكوك خاطئة واستبعاد المتخصصين المتميزين.

لذلك، فإن المهمة الرئيسية للشركات لا تتمثل في محاربة التكنولوجيا بحد ذاتها، بل في التحقق من القدرات الحقيقية ومصداقية البيانات. إذا كان المرشح يستخدم الذكاء الاصطناعي، لكنه يفهم إجاباته، ويستطيع التحقق من النتيجة، ويتحمل مسؤولية قراراته، فقد يكون ذلك جزءًا من العمل المعاصر. أما إذا كان يخفي المساعدة الخارجية، أو ينسب خبرة الغير إلى نفسه، أو ينتحل شخصية شخص آخر، فإن الأمر يصبح خداعًا.

وبالنسبة لأصحاب العمل، يعني ذلك ضرورة الجمع بين المهام الفنية والمقابلات الموضوعية والتحقق من الخبرة والإجراءات الأمنية الأساسية. أما بالنسبة للمرشحين، فالأمر المهم ليس مجرد تعلم كيفية استخدام الأدوات الجديدة، بل أن يكونوا مستعدين لشرح عملهم دون سيناريو مُعد مسبقًا.

مع انتشار الذكاء الاصطناعي، سيصبح التوظيف أقل اعتمادًا على مدى براعة الشخص في تقديم نفسه على الورق. وستظل العوامل الحاسمة هي قدرته على التفكير، وإثبات خبرته، والتعامل مع المعلومات، وتحمل مسؤولية النتائج. وهذه الصفات بالذات هي التي تميز الخبير الحقيقي عن الصورة الرقمية المصطنعة بشكل مقنع.