虚假简历与AI虚拟形象：求职者如何在面试中欺骗雇主
人工智能正从两个方面改变劳动力市场：企业通过自动化方式招聘员工，而求职者则利用神经网络更快地投递简历、准备面试并展示自己的经验。然而，与此同时，信息真实性的问题也日益凸显。
雇主们越来越频繁地遇到以下情况：简历与求职者的实际技能不符；技术面试中出现AI提示；以及有人试图通过伪造文件和数字化身冒充他人。
问题不仅限于求职者请ChatGPT修改求职信。还包括求职者无法解释简历中的内容、照本宣科地朗读屏幕上生成的答案，或是盗用他人职业经历等情况。
UA.News 将探讨人工智能如何改变招聘流程，雇主为何越来越难核实应聘者资质，乌克兰招聘人员观察到了哪些现象，以及企业如何试图区分真实能力与令人信服的数字表演。
为什么雇主正在改变招聘规则
审查力度加强的原因之一是申请数量激增，而借助生成式AI，这些申请可以轻松创建和调整。 神经网络可以在几分钟内将简历改写成针对特定职位的版本，撰写求职信，并准备好对招聘人员常见问题的回答。 这对求职者来说节省了时间，但对企业而言却带来了额外的申请量，其中更难找到具备所需经验的人才。
《金融时报》指出，生成式AI工具的普及使得候选人评估变得更加复杂：申请材料表面上看起来质量更高了，但仅凭材料本身已无法保证应聘者确实具备所描述的技能。
Deel委托对英国人力资源主管进行的一项研究结果也印证了这一趋势。 根据2026年2月公布的数据，75%的受访者表示通过AI生成的求职申请数量有所增加，而74%的受访者认为简历和求职信的可信度比两年前有所下降。
企业正通过调整招聘流程来应对这一变化。有些企业增加了面试环节的数量，有些则增加了实践任务、推荐信核查或试用期等环节。 那些有助于了解应聘者如何思考、做出决策以及将知识应用于实践——而非仅仅复述预先准备好的内容——的问题正变得越来越重要。
与此同时，雇主们自己也在积极运用人工智能。神经网络有助于分析简历、拟定职位描述、起草给候选人的通知，以及整理面试后的笔记。 由此形成了一种独特的技术竞赛：求职者将申请材料的准备工作自动化，而企业则将申请的处理工作自动化。结果是，双方将越来越多的时间用于与算法互动，而非进行实质性对话，这种风险正在增加。
求职者在IT面试中如何运用AI
这一问题在IT行业尤为突出，因为该领域的部分专业技能可通过技术问题、编写代码和分析实际情境来考核。AI能够快速解释算法、提供代码片段，甚至针对复杂问题生成答案。 如果求职者在面试官不知情的情况下使用此类提示，就更难评估其真实水平了。
据团队负责人兼高级PHP工程师斯坦尼斯拉夫·雷夫科表示，在技术面试中使用AI已成为雇主面临的显著问题。
“在我面试的七名候选人中，有三人据我推测在面试过程中使用了AI，”雷夫科指出。
据他介绍，其中一次，ChatGPT甚至代替候选人开始回答问题。另一位候选人则从辅助显示器上照本宣科地读出预先准备好的答案。 还有一位候选人对技术问题回答得如此自信，以至于雷夫科决定通过询问一些并不存在的技术来检验他的知识水平。尽管如此，该候选人仍继续给出令人信服的回答。
与此同时，雷夫科强调了验证真实知识而非仅看表面表现的重要性。仅凭使用AI本身并不一定意味着作弊：开发人员在日常工作中经常会查阅文档、使用搜索引擎和AI助手。 问题在于，当候选人在本应展示自身能力水平的评估过程中隐瞒了外部帮助时，就会引发争议。
为了检验应聘者的知识水平，雷夫科建议不要局限于标准问题和现成答案：应要求其解释决策逻辑，改变任务条件并追问细节。 这有助于判断应聘者是否真正理解相关知识并能将其应用于实践，而非仅仅复述生成的提示。
虚假简历与冒用他人职业资料
除了夸大工作经验的简历外，雇主还经常遇到应聘者隐瞒真实身份的情况。 为此，他们可能会使用他人的照片、伪造的文件、复制的职业档案以及“深伪”技术——后者能在视频面试中模拟他人的外貌。
发现此类冒充行为并非总是容易。有时在视频通话中，可能会注意到嘴型与语音不自然同步、存在延迟或面部表情不协调等情况。 然而，这些迹象并不能作为使用深度伪造技术的确凿证据，而且随着技术的发展，仅凭图像本身来识别伪造正变得越来越困难。
其中一个问题在于，欺骗者并不总是需要从零开始编造职业经历。不法分子可以利用真实专业人士的数据，复制其简历和作品集，并添加指向LinkedIn或GitHub上真实个人资料的链接。 结果，申请材料看起来非常可信，尽管实际参加面试的人可能与所列成就毫无关联。
因此，对候选人的审核不仅应涵盖其资质和经验，还应包括身份验证。即使项目和职业资料属实，也并不意味着雇主在面试中面对的就是资料的真实所有者。 如果不进行额外核查，公司就有可能雇佣一个盗用他人职业经历的人。
当虚假候选人威胁到企业安全时
在某些情况下，使用虚假身份的目的不仅限于职业发展或经济利益。 这涉及企图获取公司内部系统、客户数据、源代码及企业基础设施的访问权限。特别是那些远程招聘员工，并在入职后立即授予其内部资源访问权限的雇主，可能面临更大的风险。
2026年3月，《卫报》曾报道，与朝鲜特工有关联的犯罪团伙利用人工智能在西方企业招聘过程中实施欺骗。 此类骗局可能利用虚假身份、被盗的真实人员数据以及其他手段，以掩盖应聘者的真实背景。 该报道还提到，微软已封禁了数千个与相关活动有关的Outlook和Hotmail账户。
在此情况下，风险不仅限于公司雇佣了不符合职位要求的员工。如果此人获得了内部工具的访问权限，他不仅可以收集机密信息、研究企业流程，还可能利用所提供的账户信息进行其他操作。 对雇主而言，这已不仅仅是招聘效率的问题，更关乎网络安全。
不过，重要的是不要将每个使用人工智能的候选人都等同于潜在的恶意攻击者。自动生成简历、学习过程中的提示以及冒用身份——这些是动机和后果各不相同的现象。 只有当技术被用于蓄意欺骗或冒用他人身份获取访问权限时，才会产生威胁。
网络安全公司也在研究虚假候选人这一问题。HR Dive援引Palo Alto Networks的材料报道了一项实验，在该实验中，专家们利用深度伪造技术成功创建了一个极具说服力的虚假候选人身份。 据实验描述，该方案的准备和实施耗时约70分钟。
这一案例表明，过去需要专业知识和大量资源才能使用的工具，如今已变得更加触手可及。然而，成功展示技术可能性并不意味着所有伪造的求职者都能通过筛选，也不意味着欺诈行为在所有行业中都具有同等规模。 这更说明了为什么企业不仅应核查求职者的专业技能，还应核查其个人背景。
乌克兰如何利用AI欺骗雇主
在乌克兰的IT行业，也发现了招聘过程中的欺诈案例，特别是盗用他人专业资料和利用深度伪造（deepfake）技术的情况。 IT招聘专家、Itentio招聘机构代表弗拉迪斯拉夫·穆日利夫斯基指出，一种日益普遍的做法是，求职者利用AI通过技术测试，或在视频面试中篡改自己的外貌。 此类情况增加了对求职者的审核难度，并给雇主带来了额外风险。
SODI公司首席执行官索菲娅·迪杜赫讲述了其团队中一名招聘专员曾遇到的一起案例。 面试前，该应聘者拒绝开启摄像头，却主动发送了一段视频，尽管招聘专员并未提出此要求。后来发现，这段视频是利用人工智能技术，篡改了他人面部特征制作的。 在视频中，该候选人用英语试图说服面试官，称自己是土生土长的乌克兰人。
人力资源业务合作伙伴雅娜·博罗维克分享了她自己发现此类案例的经历。
“这种情况最常发生在我们核查硬技能时。为了发现此类情况，我们有时会提出一些略显棘手的问题，或者从另一个角度重新探讨同一话题。 曾有这样一个案例：一名候选人对同一个问题给出了两种不同的答案，这显然表明他的回答并非基于亲身经历，”她说道。
据博罗维克介绍，还有一些特定迹象可能表明，应聘者正在照本宣科地背诵由人工智能生成的答案。 具体来说，应试者可能会拖延回答的开头，使用“谢谢提问”之类的开场白，然后像在朗读现成文本一样说话。
“回答听起来过于流畅：没有停顿，没有自我更正，也没有自然语言中常见的生动的‘嗯……’和措辞不准确的地方。 眼睛在文本上来回扫视，这在镜头前一目了然。回答虽然笼统且‘正确’，却缺乏来自自身实践的具体细节，”这位HRBP解释道。
与此同时，这位专家强调，人工智能并不一定会给招聘人员的工作带来困难。它可以作为辅助工具，从而腾出时间与候选人进行直接沟通。 例如，AI笔记工具可以自动记录对话要点，而借助此类工具分析简历，则有助于提前确定值得深入探讨的话题。
然而，求职者自身对AI技术的运用，迫使招聘人员改变评估回答的方式。 据这位专家介绍，如今仅关注候选人表达是否自信且条理清晰已远远不够。更重要的是要查明，其言论是否能通过具体事例和实际经验得到印证。
为了降低远程招聘中的欺诈风险，博罗维克建议将面试设计成一场实时对话，而不是一连串带有预设答案的问题。
“关键在于将面试设计成一场实时对话，而不是一连串带有预设答案的问题。我建议做到三点。
第一，深入探究。每次回答后都应进一步追问：‘您具体是如何做到的？’、‘过程中遇到了什么问题？’、‘您具体扮演了什么角色？’。人工智能擅长给出笼统而正确的答案，而真实的经验恰恰体现在细节之中。
第二，回溯已谈内容。10至15分钟后，可以回到对话开头的主题，并请对方从另一个角度展开阐述。如果经验真实，叙述就会保持连贯性。
第三，要进行对话，而不是听独白。可以在对方回答的过程中，委婉地打断并提出澄清问题。 一边阅读屏幕上的文字，一边对对话者的回应做出反应非常困难，因此这种状况很快就会暴露出来，”这位HRBP总结道。
在AI时代，企业应如何审核候选人
在求职过程中完全禁止使用AI几乎是不可能的，而且并非每项此类禁令都有其合理性。神经网络可以帮助人们梳理思路、准备面试、翻译材料以及解析复杂话题。 对企业而言，更重要的是明确哪些工具的使用是被允许的，哪些则违反了评估规则。
第一步是明确说明选拔条件。如果测试任务中不允许使用人工智能，应提前告知。如果工作本身需要使用此类工具，则应核实应聘者对结果的理解程度，以及能否独立评估其质量。 在实际工作中，能够正确运用AI或许是一项优势，但这并不能取代对所做决策的责任。
第二步是改变技术面试的形式。面试官不应仅关注正确答案，而应要求候选人解释操作步骤、提出替代方案、找出错误，或在新的条件下调整解决方案。 这不仅能评估最终结果，还能评估对过程的理解。基于简历中所述经验提出的问题尤为有用：候选人具体做了什么、遇到了哪些困难，以及为何选择特定的解决方案。
第三步——通过实际案例验证经验。如果简历中提到参与过复杂项目，候选人应准备好解释自己的贡献、解决方案架构、权衡取舍以及犯过的错误。 如有必要，可以要求候选人演示工作流程或剖析项目的一部分。重要的是，这种验证应与职位要求相匹配，而不能演变为让候选人为雇主无偿完成大量工作。
第四步——区分技能评估与个人背景核实。对于远程招聘而言，这可能意味着按照相关法律程序核查文件、核对联系方式，并通过独立渠道确认过往经验和推荐信。 如果对参与面试的具体人员存在疑虑，公司应进行额外核查，而非仅根据视频质量或行为特征就下结论。
第五步——不要将AI自动检测工具视为最终证据。那些试图判断文本是否由神经网络生成的工具可能会出错。 仅根据简历风格、口音、停顿或眼球运动来下结论尤其风险极高。可疑迹象应作为进一步核实的依据，而非自动拒绝的理由。
最后，企业应根据新员工的职责范围，限制其对内部系统的访问权限。即使成功录用，也并非每位员工都应立即获得所有数据和服务的访问权限。 身份核查、访问控制、多因素身份验证以及分阶段授予权限，这些措施都有助于降低风险，无论应聘者在选拔过程中是否使用了人工智能。
帮助与欺骗的界限在哪里
人工智能并未让所有候选人都变得可疑，但它改变了雇主所认为的“能力有力证明”的标准。 经过润色的简历、自信的回答和专业的个人资料，不再总是能证明一个人确实具备所声称的技能。
与此同时，试图通过表面特征来判断是否使用了AI，可能会导致错误的怀疑，从而筛选掉优秀的专业人才。
因此，企业面临的首要任务并非对抗技术本身，而是核实候选人的真实能力及数据的可信度。如果候选人使用AI，但能理解其给出的答案、能够核查结果并为自己的决策负责，这完全可以成为现代工作的一部分。 但如果他隐瞒了外部帮助，将他人的经验冒充为自己的，或者冒用他人身份，那就属于欺骗了。
对雇主而言，这意味着必须将技术任务、实质性面试、经验核查以及基本安全程序相结合。 对于求职者而言，重要的是不仅要学会使用新工具，还要做好准备，在没有预先准备好的脚本的情况下解释自己的工作。
随着人工智能的普及，招聘将越来越少地取决于求职者在简历上展示自己的能力。 决定性因素仍将是候选人的思维能力、经验佐证能力、信息处理能力以及对结果负责的能力。正是这些品质，将真正的专家与精心打造的数字形象区分开来。
