Fałszywe CV i awatary oparte na sztucznej inteligencji: jak kandydaci oszukują pracodawców podczas rozmów kwalifikacyjnych

Sztuczna inteligencja zmienia rynek pracy z obu stron: firmy automatyzują proces poszukiwania pracowników, a kandydaci wykorzystują sieci neuronowe, aby szybciej składać podania, przygotowywać się do rozmów kwalifikacyjnych i prezentować swoje doświadczenie. Jednak wraz z tym narasta problem wiarygodności informacji. 

Pracodawcy coraz częściej mają do czynienia z CV, które nie odzwierciedlają rzeczywistych umiejętności kandydatów, podpowiedziami od sztucznej inteligencji podczas rozmów technicznych oraz próbami podszywania się pod inne osoby za pomocą sfałszowanych dokumentów i cyfrowych awatarów.

Problem nie ogranicza się do sytuacji, w której kandydat prosi ChatGPT o edycję listu motywacyjnego. Chodzi również o sytuacje, w których osoba nie potrafi wyjaśnić treści zawartych we własnym CV, odczytuje z ekranu wygenerowane odpowiedzi lub posługuje się cudzą historią zawodową. 

UA.News opowiada, jak sztuczna inteligencja zmienia proces rekrutacji, dlaczego pracodawcom coraz trudniej jest weryfikować kandydatów, co zauważają ukraińscy rekruterzy oraz w jaki sposób firmy próbują odróżnić rzeczywiste kompetencje od przekonującego cyfrowego przedstawienia.

Dlaczego pracodawcy zmieniają zasady rekrutacji

Jedną z przyczyn zaostrzenia weryfikacji jest wzrost liczby zgłoszeń, które można łatwo tworzyć i dostosowywać za pomocą generatywnej sztucznej inteligencji. Sieć neuronowa potrafi w ciągu kilku minut dostosować CV do konkretnego ogłoszenia o pracę, sformułować list motywacyjny i przygotować odpowiedzi na typowe pytania rekrutera. Dla kandydata oznacza to oszczędność czasu, a dla firmy – dodatkowy napływ zgłoszeń, wśród których trudniej jest znaleźć osoby z odpowiednim doświadczeniem.

„Financial Times” zwraca uwagę, że upowszechnienie się narzędzi generatywnej sztucznej inteligencji utrudnia ocenę kandydatów: dokumenty wyglądają na lepszej jakości, ale same w sobie nie gwarantują już, że dana osoba rzeczywiście posiada opisane umiejętności.

Tę tendencję ilustrują również wyniki badania przeprowadzonego na zlecenie Deel wśród brytyjskich menedżerów HR. Według danych opublikowanych w lutym 2026 roku 75% ankietowanych zgłosiło wzrost liczby aplikacji stworzonych przy pomocy sztucznej inteligencji, a 74% uważa CV i listy motywacyjne za mniej wiarygodne niż dwa lata temu. 

Firmy reagują na to zmianami w procesie rekrutacji. Niektóre zwiększają liczbę etapów rozmów kwalifikacyjnych, inne wprowadzają zadania praktyczne, weryfikację referencji lub okresy próbne. Coraz większe znaczenie mają pytania, które pomagają ustalić, w jaki sposób dana osoba myśli, podejmuje decyzje i wykorzystuje wiedzę w praktyce, a nie tylko powtarza przygotowany tekst.

Jednocześnie sami pracodawcy aktywnie wykorzystują sztuczną inteligencję. Sieci neuronowe pomagają analizować CV, formułować opisy stanowisk, przygotowywać wiadomości dla kandydatów oraz porządkować notatki po rozmowach kwalifikacyjnych. Powstaje swego rodzaju technologiczny wyścig: kandydaci automatyzują przygotowywanie zgłoszeń, a firmy – ich przetwarzanie. W rezultacie rośnie ryzyko, że obie strony będą poświęcać coraz więcej czasu na interakcję z algorytmami zamiast na merytoryczną rozmowę.

Jak kandydaci wykorzystują sztuczną inteligencję podczas rozmów kwalifikacyjnych w branży IT

Problem ten stał się szczególnie widoczny w branży IT, gdzie część umiejętności zawodowych można sprawdzić poprzez pytania techniczne, pisanie kodu i analizę praktycznych sytuacji. Sztuczna inteligencja potrafi szybko wyjaśniać algorytmy, proponować fragmenty kodu i generować odpowiedzi nawet na skomplikowane pytania. Jeśli kandydat korzysta z takich podpowiedzi niezauważalnie dla osoby przeprowadzającej rozmowę, trudniej jest ocenić jego rzeczywisty poziom.

Według Stanysława Revko, kierownika zespołu i starszego inżyniera PHP, wykorzystanie sztucznej inteligencji podczas rozmów kwalifikacyjnych o charakterze technicznym stało się już zauważalnym problemem dla pracodawców. 

„Spośród siedmiu kandydatów trzech, jak przypuszczałem, korzystało ze sztucznej inteligencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej” – zauważył Revko.

Jak twierdzi, w jednym przypadku ChatGPT zaczął odpowiadać na pytania zamiast kandydata. Inny kandydat odczytywał przygotowane odpowiedzi z dodatkowego monitora. Jeszcze jeden odpowiadał na pytania techniczne z taką pewnością siebie, że Revko postanowił sprawdzić jego wiedzę, zadając pytania dotyczące nieistniejących technologii. Mimo to kandydat nadal udzielał przekonujących odpowiedzi.

Jednocześnie Revko podkreśla znaczenie sprawdzania rzeczywistej wiedzy, a nie tylko zewnętrznych oznak. Samo korzystanie ze sztucznej inteligencji niekoniecznie świadczy o oszustwie: programiści regularnie korzystają z dokumentacji, wyszukiwarek i asystentów AI w codziennej pracy. Problem pojawia się wtedy, gdy kandydat ukrywa pomoc z zewnątrz podczas oceny, która ma wykazać jego własny poziom kompetencji.

Aby sprawdzić wiedzę kandydata, Revko radzi wyjść poza standardowe pytania i gotowe odpowiedzi: poprosić o wyjaśnienie logiki rozwiązania, zmieniać warunki zadania i doprecyzowywać szczegóły. Pomaga to zrozumieć, czy dana osoba rzeczywiście rozumie materiał i potrafi zastosować go w praktyce, a nie tylko powtarza wygenerowaną podpowiedź.

Fałszywe informacje i cudze profile zawodowe

Oprócz CV z wyolbrzymionym doświadczeniem pracodawcy spotykają się z przypadkami, w których kandydaci ukrywają swoją prawdziwą tożsamość. W tym celu mogą wykorzystywać cudze zdjęcia, sfałszowane dokumenty, skopiowane profile zawodowe oraz deepfake’i, które pozwalają na naśladowanie wyglądu innej osoby podczas rozmowy kwalifikacyjnej przez wideokonferencję.

Wykrycie takiej podmiany nie zawsze jest łatwe. Czasami podczas rozmowy wideo można zauważyć nienaturalną synchronizację ruchów warg i mowy, opóźnienia lub niezgodności w mimice. Jednak te oznaki nie stanowią jednoznacznego dowodu na użycie deepfake’a, a rozwój technologii stopniowo utrudnia wykrywanie fałszerstw na podstawie samego obrazu.

Jednym z problemów jest to, że do oszustwa nie zawsze trzeba wymyślać doświadczenie zawodowe od podstaw. Osoby o złych zamiarach mogą wykorzystać dane prawdziwego specjalisty, skopiować jego CV i portfolio oraz dodać linki do autentycznych profili na LinkedIn lub GitHub. W rezultacie zgłoszenie wygląda przekonująco, chociaż osoba biorąca udział w rozmowie kwalifikacyjnej może nie mieć żadnego związku z wymienionymi osiągnięciami.

Dlatego weryfikacja kandydata powinna obejmować nie tylko jego kwalifikacje i doświadczenie, ale także potwierdzenie tożsamości. Nawet jeśli projekty i profile zawodowe są autentyczne, nie oznacza to jeszcze, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca rozmawia z ich właścicielem. Bez dodatkowej weryfikacji firma ryzykuje zatrudnienie osoby, która przywłaszczyła sobie cudzą historię zawodową.

Kiedy fałszywy kandydat zagraża bezpieczeństwu korporacyjnemu

W niektórych przypadkach posługiwanie się fałszywą tożsamością ma nie tylko cele zawodowe lub finansowe. Chodzi o próby uzyskania dostępu do wewnętrznych systemów firm, danych klientów, kodu źródłowego i infrastruktury korporacyjnej. Szczególnie narażeni mogą być pracodawcy, którzy zatrudniają pracowników zdalnie i zapewniają im dostęp do zasobów wewnętrznych zaraz po zatrudnieniu.

W marcu 2026 roku dziennik „The Guardian” poinformował o wykorzystaniu sztucznej inteligencji do wprowadzania w błąd zachodnich firm podczas procesu rekrutacji, co miało związek z agentami z Korei Północnej. W takich schematach mogą być wykorzystywane fałszywe tożsamości, skradzione dane prawdziwych osób oraz inne środki, które pomagają ukryć prawdziwe pochodzenie kandydata. W artykule wspomniano również o zablokowaniu przez Microsoft tysięcy kont Outlook i Hotmail powiązanych z tą działalnością. 

W tym przypadku ryzyko nie ogranicza się do tego, że firma zatrudni pracownika, który nie spełnia wymagań stanowiska. Jeśli osoba ta uzyska dostęp do wewnętrznych narzędzi, może gromadzić poufne informacje, badać procesy korporacyjne lub wykorzystywać udostępnione dane logowania do innych działań. Dla pracodawcy jest to już kwestia cyberbezpieczeństwa, a nie tylko skuteczności rekrutacji.

Ważne jest jednak, aby nie traktować każdego kandydata korzystającego ze sztucznej inteligencji jako potencjalnego sprawcy. Automatyczne tworzenie CV, podpowiedzi podczas nauki i podszywanie się pod inną osobę to różne zjawiska o różnych motywach i konsekwencjach. Zagrożenie pojawia się wtedy, gdy technologie są wykorzystywane do świadomego oszustwa lub uzyskania dostępu pod fałszywym nazwiskiem.

Problem fałszywych kandydatów badają również firmy zajmujące się cyberbezpieczeństwem. Serwis HR Dive, powołując się na materiały Palo Alto Networks, opisał eksperyment, w którym specjaliści zdołali stworzyć przekonującą fałszywą tożsamość kandydata przy użyciu technologii deepfake. Zgodnie z opisem eksperymentu przygotowanie i realizacja scenariusza trwały około 70 minut. 

Ten przykład pokazuje, jak bardzo dostępne stały się narzędzia, które wcześniej wymagały specjalistycznej wiedzy i znacznych zasobów. Jednak udana demonstracja możliwości technologicznych nie oznacza, że wszyscy fałszywi kandydaci przechodzą proces rekrutacji ani że oszustwa mają taki sam zasięg we wszystkich branżach. Wyjaśnia ona raczej, dlaczego firmy powinny sprawdzać nie tylko umiejętności zawodowe, ale także osobowość osoby, która otrzymuje pracę.

Jak wykorzystuje się sztuczną inteligencję do oszukiwania pracodawców na Ukrainie 

W ukraińskim sektorze IT również wykrywa się przypadki oszustw podczas rekrutacji, w szczególności wykorzystywanie cudzych danych zawodowych oraz technologii deepfake. Władysław Muzhylivskyi, specjalista ds. rekrutacji w branży IT i przedstawiciel agencji rekrutacyjnej Itentio, opowiedział o coraz powszechniejszej praktyce, w ramach której kandydaci wykorzystują sztuczną inteligencję do zdawania testów technicznych lub zmieniają swój wygląd podczas rozmów kwalifikacyjnych prowadzonych w formie wideokonferencji. Takie przypadki utrudniają weryfikację kandydatów i stwarzają dodatkowe ryzyko dla pracodawców.

Sofia Diduch, dyrektor generalna firmy SODI, opowiedziała o przypadku, z którym zetknął się rekruter z jej zespołu. Przed rozmową kwalifikacyjną kandydat odmówił włączenia kamery, zamiast tego samodzielnie przesłał film, mimo że rekruter go o to nie prosił. Później okazało się, że film został stworzony przy pomocy sztucznej inteligencji z wykorzystaniem twarzy innej osoby. W filmie kandydat próbował w języku angielskim przekonać rozmówcę, że jest rodowitym Ukraińcem.

O własnych doświadczeniach związanych z wykrywaniem takich przypadków opowiedziała partnerka biznesowa ds. HR, Jana Borowik.

„Najczęściej zdarza się to, gdy sprawdzamy umiejętności twarde. Aby to wykryć, czasami zadajemy nieco zawiłe pytania lub wracamy do tego samego tematu z innej strony. Był przypadek, kiedy kandydat udzielił dwóch różnych odpowiedzi na to samo pytanie i stało się jasne, że nie opiera się na własnym doświadczeniu” – opowiedziała.

Według Borowik istnieją również pewne oznaki, które mogą wskazywać, że kandydat odczytuje odpowiedzi przygotowane przez sztuczną inteligencję. W szczególności osoba ta może zwlekać z rozpoczęciem odpowiedzi, używać zwrotów wprowadzających w stylu „dziękuję za pytanie”, a następnie mówić tak, jakby czytała gotowy tekst.

„Odpowiedź brzmi zbyt płynnie: bez pauz, bez poprawek, bez naturalnych »e-e« i nieprecyzyjnych słów, które zwykle występują w naturalnej mowie. Wzrok biega po tekście, co jest dobrze widoczne na kamerze. Odpowiedź jest ogólna i „poprawna”, ale pozbawiona konkretów wynikających z własnego doświadczenia” – wyjaśniła specjalistka HRBP.

Jednocześnie, jak podkreśla specjalistka, sztuczna inteligencja niekoniecznie utrudnia pracę rekrutera. Można ją wykorzystać jako narzędzie pomocnicze, które pozwala zaoszczędzić czas na bezpośrednią komunikację z kandydatem. Na przykład notatnik oparty na sztucznej inteligencji może automatycznie rejestrować główne tezy rozmowy, a analiza CV za pomocą takich narzędzi pomaga z wyprzedzeniem określić tematy, które warto omówić bardziej szczegółowo.

Jednak wykorzystanie sztucznej inteligencji przez samych kandydatów zmusza rekruterów do zmiany podejścia do oceny odpowiedzi. Według ekspertki nie wystarczy już skupiać się wyłącznie na tym, jak pewnie i uporządkowanie dana osoba się wypowiada. Znacznie ważniejsze jest ustalenie, czy jej słowa znajdują potwierdzenie w konkretnych przykładach i rzeczywistym doświadczeniu.

Aby zmniejszyć ryzyko oszustwa podczas rekrutacji zdalnej, Borowik radzi, aby rozmowę kwalifikacyjną prowadzić w formie żywego dialogu, a nie jako listę pytań z przewidywalnymi odpowiedziami.

„Najważniejsze jest, aby rozmowa kwalifikacyjna miała charakter żywej rozmowy, a nie zestawu pytań z gotowymi odpowiedziami. Radziłabym trzy rzeczy.

Po pierwsze – zagłębiać się w temat. Po każdej odpowiedzi warto doprecyzować: „Jak dokładnie to zrobiłeś?”, „Co poszło nie tak?”, „Jaką rolę pełniłeś konkretnie?”. Sztuczna inteligencja dobrze udziela ogólnych, poprawnych odpowiedzi, a prawdziwe doświadczenie widać właśnie w szczegółach.

Po drugie — wracać do tego, co zostało powiedziane. Po 10–15 minutach można powrócić do tematu z początku rozmowy i poprosić o omówienie go z innej perspektywy. Jeśli doświadczenie jest autentyczne, historia pozostanie spójna. 

Po trzecie — prowadź dialog, a nie słuchaj monologu. Można delikatnie przerywać, prosząc o doprecyzowanie w trakcie odpowiedzi. Bardzo trudno jest czytać tekst z ekranu i jednocześnie reagować na wypowiedzi rozmówcy, więc szybko to widać” — podsumowała HRBP.

Jak firmy powinny weryfikować kandydatów w erze sztucznej inteligencji

Całkowite zakazanie korzystania ze sztucznej inteligencji podczas poszukiwania pracy jest raczej niemożliwe, a zresztą nie każdy taki zakaz byłby uzasadniony. Sieci neuronowe mogą pomagać ludziom w formułowaniu myśli, przygotowywaniu się do rozmów kwalifikacyjnych, tłumaczeniu materiałów i analizowaniu złożonych tematów. Dla firm ważniejsze jest określenie, jakie wykorzystanie tych narzędzi jest dozwolone, a jakie narusza zasady oceny.

Pierwszym krokiem jest jasne wyjaśnienie warunków rekrutacji. Jeśli podczas zadania testowego nie można korzystać ze sztucznej inteligencji, należy o tym poinformować z wyprzedzeniem. Jeśli natomiast praca zakłada wykorzystanie takich narzędzi, warto sprawdzić, w jakim stopniu kandydat rozumie wynik i czy potrafi samodzielnie ocenić jego jakość. W rzeczywistej pracy umiejętność prawidłowego stosowania sztucznej inteligencji może być atutem, ale nie zastępuje odpowiedzialności za podejmowane decyzje.

Drugi krok — zmiana formatu rozmów technicznych. Zamiast skupiać się wyłącznie na poprawnej odpowiedzi, osoba przeprowadzająca rozmowę może poprosić kandydata o wyjaśnienie sekwencji działań, wskazanie alternatywnych podejść, znalezienie błędu lub zmianę decyzji w nowych warunkach. Pozwala to ocenić nie tylko wynik końcowy, ale także zrozumienie procesu. Szczególnie przydatne są pytania oparte na doświadczeniu wymienionym w CV: co konkretnie robił kandydat, z jakimi trudnościami się spotkał i dlaczego wybrał konkretne rozwiązanie.

Trzeci krok — weryfikacja doświadczenia na podstawie praktycznych przykładów. Jeśli w CV wspomniano o pracy nad złożonym projektem, kandydat powinien być gotowy wyjaśnić swój wkład, architekturę rozwiązania, kompromisy i popełnione błędy. W razie potrzeby można poprosić o zademonstrowanie procesu pracy lub omówienie części projektu. Ważne jest, aby weryfikacja odpowiadała poziomowi stanowiska i nie przerodziła się w bezpłatne wykonanie znacznej ilości pracy dla pracodawcy.

Krok czwarty — oddzielenie oceny umiejętności od weryfikacji tożsamości. W przypadku rekrutacji zdalnej może to oznaczać sprawdzenie dokumentów zgodnie z obowiązującymi przepisami, weryfikację danych kontaktowych oraz potwierdzenie dotychczasowego doświadczenia i referencji za pośrednictwem niezależnych źródeł. Jeśli pojawiają się wątpliwości co do tego, kto dokładnie bierze udział w rozmowie kwalifikacyjnej, firma powinna przeprowadzić dodatkową weryfikację, a nie wyciągać wnioski wyłącznie na podstawie jakości obrazu wideo lub cech zachowania.

Piąty krok — nie należy polegać na automatycznych wykrywaczach opartych na sztucznej inteligencji jako na ostatecznym dowodzie. Narzędzia próbujące ustalić, czy tekst został wygenerowany przez sieć neuronową, mogą się mylić. Szczególnie ryzykowne jest wyciąganie wniosków wyłącznie na podstawie stylu CV, akcentu, pauz lub ruchów gałek ocznych. Podejrzane oznaki powinny stanowić powód do zasięgnięcia dodatkowych informacji, a nie automatyczną podstawę do odmowy.

Wreszcie, firmy powinny ograniczać dostęp nowych pracowników do wewnętrznych systemów zgodnie z ich obowiązkami. Nawet po pomyślnym zatrudnieniu nie każdy pracownik powinien od razu otrzymywać dostęp do wszystkich danych i usług. Weryfikacja tożsamości, kontrola dostępu, uwierzytelnianie wieloskładnikowe oraz stopniowe przyznawanie uprawnień pomagają zmniejszyć ryzyko, niezależnie od tego, czy kandydat korzystał ze sztucznej inteligencji podczas procesu rekrutacyjnego.

Gdzie przebiega granica między pomocą a oszustwem

Sztuczna inteligencja nie sprawiła, że wszyscy kandydaci stali się podejrzani, ale zmieniła to, co pracodawcy mogą uznać za przekonujący dowód kompetencji. Zredagowane CV, pewna odpowiedź i profesjonalny profil nie zawsze już świadczą o tym, że dana osoba rzeczywiście posiada deklarowane umiejętności. 

Jednocześnie próby rozpoznania wykorzystania sztucznej inteligencji na podstawie zewnętrznych oznak mogą prowadzić do błędnych podejrzeń i odrzucenia silnych specjalistów.

Dlatego głównym zadaniem firm nie jest walka z technologią jako taką, ale weryfikacja rzeczywistych umiejętności i wiarygodności danych. Jeśli kandydat korzysta ze sztucznej inteligencji, ale rozumie jej odpowiedzi, potrafi zweryfikować wynik i ponosi odpowiedzialność za własne decyzje, może to stanowić część współczesnej pracy. Jeśli natomiast ukrywa pomoc z zewnątrz, podaje cudze doświadczenie za swoje lub podszywa się pod inną osobę, mamy już do czynienia z oszustwem.

Dla pracodawców oznacza to konieczność łączenia zadań technicznych, merytorycznych rozmów kwalifikacyjnych, weryfikacji doświadczenia oraz podstawowych procedur bezpieczeństwa. Dla kandydatów oznacza to, że ważne jest nie tylko nauczenie się korzystania z nowych narzędzi, ale także gotowość do wyjaśnienia własnej pracy bez wcześniej przygotowanego scenariusza.

W miarę upowszechniania się sztucznej inteligencji zatrudnienie będzie w coraz mniejszym stopniu zależało od tego, jak dobrze dana osoba potrafi zaprezentować się na papierze. Decydujące znaczenie będą miały zdolność myślenia, potwierdzenie doświadczenia, praca z informacją oraz odpowiedzialność za wynik. To właśnie te cechy odróżniają prawdziwego specjalistę od przekonująco stworzonego cyfrowego wizerunku.