W Polsce pracodawcy będą mieli sześć miesięcy na procedury przeciwdziałania mobbingowi — RMF24
W Polsce 5 listopada wejdą w życie zmiany w prawie pracy dotyczące mobbingu, dyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawcy będą zobowiązani nie tylko reagować na skargi pracowników, lecz także systematycznie zapobiegać naruszeniom. Firmy będą miały sześć miesięcy na dostosowanie wewnętrznych zasad do nowych wymogów, informuje RMF24.
Sejm Polski przyjął zmiany w Kodeksie pracy i Kodeksie postępowania cywilnego 19 czerwca. Dokument opublikowano w polskim oficjalnym dzienniku ustaw 4 sierpnia, a wejdzie on w życie trzy miesiące po publikacji.
Zaktualizowana definicja mobbingu
Po zmianach za mobbing będzie uznawane przede wszystkim uporczywe nękanie pracownika. Chodzi o zachowanie powtarzające się, ponawiane lub ciągłe, dlatego pojedynczy incydent co do zasady nie będzie kwalifikowany jako mobbing.
Dla stwierdzenia mobbingu nie będzie konieczne udowodnienie zamiaru sprawcy ani konkretnych skutków dla poszkodowanego, w tym zaniżonej oceny własnej przydatności zawodowej czy problemów zdrowotnych. Przepisy będą obejmować zachowania fizyczne, werbalne i niewerbalne. Sprawcą może być pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny lub inna osoba pracująca na podstawie innej niż umowa o pracę.
Więcej aktualnych wiadomości na kanale UA.News w Telegramie Telegram.
Wśród przykładów zachowań, które mogą świadczyć o mobbingu, ustawa wymienia upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, wyśmiewanie, utrudnianie wykonywania obowiązków, izolowanie pracownika lub wykluczanie go z zespołu. Jednocześnie uzasadniona i właściwie wyrażona kontrola wykonywania przez pracownika obowiązków lub krytyka jego pracy nie będą uznawane za mobbing.
Nowe obowiązki i odszkodowanie
Minimalne odszkodowanie pieniężne dla osób poszkodowanych wskutek mobbingu będzie wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Pracodawcy będą musieli organizować pracę w trzech obszarach: zapobiegania naruszeniom, ich wykrywania oraz reagowania poprzez wsparcie poszkodowanych i usuwanie skutków.
Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 10 osób muszą określić zasady, procedury i częstotliwość takich działań w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeśli odpowiednich postanowień nie ma, pracodawca musi wprowadzić stosowny regulamin.
Zmiany obejmują również dyskryminację ze względu na związek z osobą posiadającą określoną cechę oraz ze względu na cechę błędnie przypisaną pracownikowi. Za pojedynczy przypadek dyskryminacji minimalne odszkodowanie będzie równe minimalnemu wynagrodzeniu, a za przypadki powtarzające się — trzykrotności minimalnego wynagrodzenia. Nowe zasady będą stosowane także do naruszeń, które rozpoczęły się przed 5 listopada, lecz trwały po tej dacie.
