谁来重建乌克兰：为何战后的人才短缺问题只会愈演愈烈
乌克兰目前面临一种矛盾的局面。数百万劳动年龄人口因各种原因未能进入活跃劳动力市场，但与此同时，企业却越来越难以招到员工。
在需要特定技能的领域，人才短缺问题尤为严峻：包括制造业、建筑业、能源业、交通运输业、医疗行业以及技术类职业。在乌克兰，招聘办公室职员仍然相对容易。 但要找到优秀的焊工、电工、机械师或复杂设备操作员，则要困难得多。
战争加剧了这一问题。部分乌克兰人移居国外，部分人加入国防军服役，还有人转行或迁往其他地区。 与此同时，经济结构也发生了变化：制造业、国防工业、建筑业、物流业和能源行业的需求大幅增长。
而这一切发生时，大规模的战后重建工作尚未开始。
UA.News将解析为何人才短缺已演变为乌克兰经济的结构性问题，当前企业最缺乏哪些类型的人才，以及战后哪些人才将最受市场青睐。
人才短缺已不再是暂时性问题
早在全面战争爆发之前，乌克兰劳动力市场在很大程度上仍属于雇主主导的市场。企业发布招聘信息后，往往能收到数十份简历，并从具备所需经验的候选人中进行挑选。
几年后，这种平衡开始发生变化。 根据Work.ua在2026年劳动力市场研究报告中提供的数据，54%的受访企业计划扩大员工规模。与此同时，该平台将人才短缺列为乌克兰劳动力市场的关键趋势之一。
与此同时，员工成本也在上升。据Work.ua数据显示，2025年期间，职位空缺的平均薪资上涨了约22%，而在“技术工种、生产”类别中，涨幅约为25%。
这是一个重要的细节。最大的人才压力正逐渐不仅集中在管理层或高薪的IT专业人员身上。 在那些没有他们生产就无法运转的人群中，人才短缺的问题正变得日益突出：电工、机械师、司机、设备操作员、建筑工人、焊工。
FERM招聘机构首席执行官奥克萨娜·普加乔娃表示，乌克兰企业应逐步摒弃“在市场上总能迅速找到完全胜任的顶尖专业人才”这一观念。
普加乔娃认为，在这种情况下，企业实际上只有两种选择：要么高价争夺数量有限的现成专业人才，要么开始在公司内部系统性地培养人才。
这已经是一种全新的劳动力市场模式。过去，对员工进行培训可能被视为一种额外福利，而如今，这正逐渐成为获取所需专业人才的途径。
表面上看人才众多，但他们的技能与经济所需并不匹配
这正是乌克兰劳动力市场的主要悖论所在。失业问题并未消失，求职者依然存在，但企业却仍在抱怨人才短缺。
原因在于结构性失衡。乌克兰经济越来越需要特定专业的人才，而这些人才无法在几周内培养出来。
焊工必须能够处理各种类型的结构；电工需要具备相关知识和资质；机床操作员需要熟悉设备；工程师则需要拥有教育背景和实践经验。
即使市场上有人愿意工作，也不意味着他们能立即填补这样的职位空缺。
IT招聘顾问玛丽娜·托尔宾娜正是关注到了这一变化。在她看来，虽然市场上的求职者可能越来越多，但对优秀专业人才的竞争却丝毫未减。
托尔宾娜表示，如今的劳动力市场已越来越难以简单地用“人才短缺”来描述。 问题正转向相关经验的匮乏，而对雇主而言，关键在于能够评估候选人的潜力，而不仅仅是寻找完全符合既定要求清单的候选人。
这对后疫情时期的劳动力市场尤为重要。如果雇主继续只寻找那些已经具备全套技能的人，部分职位可能会空缺数月之久。
因此，人才问题已越来越不再仅仅是人力资源部门的问题，而是逐渐演变为商业模式层面的问题。
战后，乌克兰将需要那些现在就很难找到的人才
在战争的激战阶段结束后，这一问题可能会变得尤为严峻。乌克兰将不得不同时重建住房、道路、桥梁、发电站、电网、供水管道、学校、医院、工厂及其他基础设施。
而这需要的并非抽象的“数百万劳动者”，而是具备特定专业技能的人才。KSE Institute分析了超过20万个活跃职位，并单独研究了与重建相关的职业领域。
数据显示，目前约8%的民用职位已直接与未来国家重建工作相关。但这些职位的招聘难度明显高于平均水平。
两个月后，与重建相关的职位空缺中仍有约45.7%未被填补，而市场平均水平约为35%。
未来最明显的劳动力短缺将出现在建筑行业。包括起重机操作员、挖掘机司机、混凝土工、钢筋工、安装工、焊工和管道工。
但问题不仅限于这些。重建后的建筑需要接入电力、供水、供暖和通信网络。因此，还需要电工、电气安装工、能源专业人员和工程师。
恢复运营的企业需要机床操作员、工艺师、机械师和维修人员。交通系统需要司机、机车司机和铁路工人。医疗领域则需要医生、护士和康复治疗师。
而所有这些行业都将争夺同一项有限的资源——人才。
正因如此，战后乌克兰可能会陷入一种非常特殊的境地：建设资金充足，材料已采购，项目方案已准备就绪，却无法以所需的速度开工，原因在于专业人才严重短缺。
将不得不停止寻找“现成”的员工
人才短缺带来的一个主要后果可能并不那么显而易见。 乌克兰企业招聘员工的方式本身将发生改变。据Bazhane公司人力资源总监加琳娜·列什琴科表示，“具备三年以上经验的现成专业人才”这一标准要求已越来越不符合现实。
“我们不能再仅仅‘买’现成的人才了，”她说道。
原因如出一辙：战争、人口外流、人口结构变化以及可用劳动力减少。列什琴科认为，企业将越来越频繁地不得不招聘尚未完全具备所需经验的人才，并在企业内部对其进行培训。
从经济角度来看，这可能比等待数月寻找理想候选人更为划算。
例如，如果一家制造企业三个月都找不到合适的机械师，其工作就会被分配给其他员工。员工的工作量增加，出错和职业倦怠的风险随之上升，部分工作甚至可能完全无法完成。
到一定程度时，招聘一名具备基础技术教育背景的人员并对其进行培训反而更为经济。正因如此，企业内部培训、职业转换和规范的入职培训，可能成为乌克兰企业最重要的竞争工具之一。
这不仅适用于大公司。如果一家小型工厂、建筑公司或物流运营商无法对员工进行培训，它将被迫在薪资方面与大型企业展开竞争。
而且，它们远非总能在这场竞争中胜出。
工资虽会增长，但战后对员工而言，重要的已不再仅仅是这一点
劳动力短缺自然意味着一件事：劳动力成本正在上升。乌克兰国家银行预测，即使考虑到通货膨胀，实际工资仍将继续增长。 2026年预计增长约7%，随后两年每年增长约6%。
但金钱可能并非留住人才的唯一途径。Gradus与欧洲商业协会（EBA）的一项研究表明，工作条件目前对人们对雇主态度的影响已经非常显著。 在EBA成员公司的员工中，68%对当前工作感到满意。而在整个人口中，仅有29%的人对自己的工作持积极评价。
在留住员工方面，61%的商业受访者认为远程办公是关键因素，44%认为友好的工作氛围很重要，36%重视与主管的良好关系，33%则关注舒适且安全的工作环境。
这为战后劳动力市场可能呈现的格局提供了重要线索。当劳动力稀缺时，员工将拥有更多选择机会。如果两家公司提供的薪资大致相当，那么条件更优越的那家将更具吸引力。
对于办公室职员来说，这可能是远程办公或混合办公模式；对于生产一线员工，则是公司交通、住房、医疗保险、餐饮和培训；对于年轻家庭，则是幼儿园补助或灵活的工作时间。
对于退伍军人来说，则是无障碍工作场所和清晰的回归平民工作的计划。
最终，雇主之间的竞争可能会从“我们付多少薪水”转向“为什么人们会愿意来我们这里工作”。
乌克兰人的回归虽有帮助，但仅凭这一点无法解决问题
未来劳动力最显而易见的来源是海外乌克兰人。乌克兰国家银行在其基本预测中预计，移民的渐进式净回流可能于2027年开始，到2028年这一进程可能会加速。
但人员回流并不等同于职位空缺能自动填补。从波兰或德国回国的人，未必具备特定工厂或建筑公司所需的职业技能。
此外，在海外生活多年后，数百万乌克兰人已经适应了当地的薪资水平，享受当地的医疗服务，将子女送入当地学校，并逐渐融入当地社会。
因此，战争结束后，乌克兰实际上将不得不与欧盟各国争夺本国公民。仅靠一句“回家吧”的呼吁是远远不够的。还需要工作、住房、安全、子女教育以及明确的发展前景。
如果回国人数低于经济需求，另一个议题——引进外国劳动力——将不可避免地浮出水面。 乌克兰过去几十年一直是波兰、捷克、德国等国的劳动力输出国，如今可能首次面临从其他国家大规模引进劳动力的必要性。
但即便如此，这也并非立竿见影的解决方案。劳务移民同样需要住房、合法居留、医疗保障、语言适应以及适合家庭的正常生活条件。
因此，最廉价且最现实的劳动力资源仍将是乌克兰国内现有的劳动力：在以往被视为男性主导的职业中工作的女性、退伍军人、残障人士、年长员工以及缺乏经验的年轻人。
但为此，企业不仅需要调整招聘方式，还需对工作岗位本身进行重组。
战后，人力资源问题可能远比单纯的人手短缺更为复杂。
关键在于乌克兰能以多快的速度让数百万人掌握新技能，将部分海外公民接回国内，为退伍军人调整工作岗位，并让技术教育重新变得有吸引力。
因为筹集资金建造新工厂只需几个月，购买设备也是如此。但要在一两天内培养出电工、焊工、工程师、机械师或工艺工程师，这是不可能的。
